库克研究：劳资合作的成本与收益

为了研究劳资合作的动力与持久性问题，以寇肯为代表的劳动关系专家认为，只有在雇主和雇员双方都感到劳资合作的收益大于成本时，劳资合作才能持续，动力才会持久。库克（Cooke）对劳资合作的收益与成本作了专门的研究，其研究成果具有代表性。

资方的潜在收益：库克（Cooke）认为从工厂层面来看，收益表现在：通过劳动成本和非劳动成本的降低来提高单位劳动产出和生产效率；通过改进产品质量、关注顾客满意度、更有效地处理顾客关系等来增加产品需求；通过减少非必要支出、减少浪费和返工率、减少库存成本，提高资本设备的使用效率，更有效地处理与供应商的关系等途径来减少潜在的非劳动成本；减少非必要劳资冲突和问题，并能够更迅速和满意地解决这些问题；改进沟通方式；改进管理者与员工的关系；减少抱怨和违反纪律行为；减少缺勤、拖拉、雇员流失；增加组织的柔性、灵活性和适应性；增加对公司目标的认同和承诺在劳资合作方面的努力能够提高工人的承诺，使其与公司目标一致，反过来，员工和工会领导人就会更积极主动地关注企业的竞争环境，并致力于改进工作场所实践。^[44]

资方的潜在成本：库克（Cooke）认为组织从传统敌对的集体谈判关系和专制或独裁的管理实践向合作关系转变，需要在组织文化、价值和观念分享等方面进行重大的变革，为雇员和工会领导人在管理决策中的参与留下更多的空间。这些转变需要组织投入大量的资源对各级管理者、工会代表及雇员等进行培训。对雇主来说，转变的成本不仅包括财务支出，还包括许多非金钱的成本，如管理者的权威、权力、地位的丧失，管理者工作职位的减少等。如果这些潜在的成本过高，管理者可能贿选不支持劳资合作者。^[45](www.xing528.com)

雇员的潜在收益：金钱收益；就业保障；工作条件和环境的改善；和谐的工作关系；委屈和不满的减少；更快地解决问题；更高的工作—生活质量；合作关系能够向雇员提供更高的尊严和自尊；工作中的骄傲感。雇员的潜在成本就是需要更加努力地工作。^[46]

很多研究及企业的经验都证实，当各方感觉到的潜在成本超过收益时，问题就会产生。库克（Cooke）建议工会和雇主之间的合作努力是以管理者和工会领导者之间充分信任为基础的，但这种信任是随着时间不断变化的，当充分的信任不能够持续时，合作活动就会受到限制；当信任不复存在或被违背时，合作就会结束。如果各种潜在的收益没有实现，合作的热情就会消失。另外，承诺对于保持长期的合作关系非常重要，承诺越强烈，就会越增强和扩展合作活动，信任和承诺是相互依存的，没有充分的信任，承诺是很难获得的，没有充分的承诺，更高层次的信任也是不可能获得的。