海曼：劳动关系中的报酬问题是核心，权力结构由雇主界定

海曼是马克思主义的追随者，著名的左派经济学家。海曼同样认为报酬问题一直是劳动关系的核心问题，报酬问题常常是引发劳资冲突的根源。他说，“产业中的冲突习惯上是围绕着产品的分配、工资和薪酬水平展开的。大量常规的谈判集中于报酬支付问题，争议中发布的数据也反映了这一首要性问题……巨大的社会压力促使工人表达的是他们的愤懑以及改善经济条件的渴望，而不是对支配权和工作自主性的需求”。^[26]

海曼对马克思和恩格斯关于工会功能的观点，并对现实中工会功能进行了对比分析。列宁用“经济主义”来形容工会只局限于对狭隘的工资与工作条件的关注，而不能关注资本主义财产关系或资本主义生产关系的本质，难以对资本家的绝对权威构成实质的威胁和制衡。马克思认为工会在帮助工人进行工资谈判及组织工人运动等方面的作用极其有限，他预测，随着劳动力市场上劳动力供给的相对过剩，工会的地位将会随之下降。海曼揭示了西方集体劳动关系的发育和成熟以及工会的迅速发展过程，认为西方国家工会的功能及发展速度远远超过了马克思的预期。但海曼也看到了工会职能的局限性，如过多关注工资及工作条件等问题，也看到了工会行动的消极性，如怠工、罢工等。海曼对此所做的分析如下：

马克思否认使工会活动无效的“工资铁律”。他坚持工资水平“仅仅取决于劳资双方之间的连续斗争，资本家坚决将工资压低到物质底线；然而，工人却坚决地向反方向施压”。工会主义提出了一些防护，甚至是一些改进的方式，然而，与此同时，“经济活动中资本的力量更为强大”。而且，马克思认为，工业发展会加深这一矛盾；机械化或导致失业蓄水池的增长，这削弱了工会组织的力量。

初看起来，当代工资谈判在这些条款上是令人费解的。然而，只要认识到马克思著作完成以来的环境变化，马克思主义的分析仍然是可行的。虽然“失业储备军”在历史上是工人运动的主要削弱力量，但在近30年里已经大大失去了其重要性。因而，工会组织比马克思所写的要强大和广泛得多：在工人力量方面，工会可能比以前增长了不下10倍。工人和工人之间的竞争不再像19世纪那样会压低工资了，而且，垄断的资方和工会主义“垄断的劳方”之间公开的权力关系调节了供求力量。物价的波动也带来了工资提高的压力——虽然由于种种原因，实际工资有意义的增加并不那么容易实现。^[27]

海曼不仅追随马克思主义劳动关系理论，同时也借鉴和接受了邓洛普等劳动关系专家的理论与观点。海曼将劳动关系定义为，劳动关系是对工作关系控制过程的研究，认为劳动关系的主要特征就是永不停止的权力斗争，压制与反压制、冲突与妥协、公开与沉默的斗争永远存在，并且使劳动关系的控制边界总是被不断地界定和重新界定，这会不同程度地削减雇主的一些正式力量。他认为这种权力斗争源于劳动关系内部权力分配的不平等，雇主具有绝对的权威，雇佣劳动者难以获得平等的权力。与马克思的观点相一致，海曼认为劳动关系中的平等是由雇主界定和评价的，雇主具有发布规则的权力，工人只有遵守的责任，海曼认为这就是雇主所认可的平等的劳动关系。

二战后至今，西方劳动关系的演变过程再次验证了马克思对于工人工资及贫困问题的判断与预期。西方国家充分地运用了公共政策的强制力促进了工会的快速发展及功能的完善，尤其以二战后美国的罗斯福新政为代表。瓦格纳法案赋予工会绝对的谈判权，大大限制了雇主的权力，雇主甚至不能通过赋予雇员参与权或劳资合作等变通的方式规避独立工会的组建，政府通过严格的法律限制伪工会的产生。美国的集体劳动关系与工会职能的设计采用的是经济工联主义（business unionism）思想，通过工会的代表权和集体谈判权保障雇员的工资收益、福利、工作条件、雇佣保障等，这些机制保障了雇佣劳动者的收入获得增长，至少是缓慢的增长。(www.xing528.com)

20世纪70 年代至今，情况发生了逆转。由于集体劳动关系的衰落，对雇员基本报酬权等强有力保护弱化了，雇主权力扩大了，工会的制约能力减弱了；越发普遍的弹性用工方式使集体谈判机制难以有效发挥作用；大量无工会企业及非工会雇员产生，不仅降低了企业成本，也降低了雇员的集体力量。最终结果是，雇佣劳动者收入提高缓慢，低工资和贫困问题仍在持续。海曼在他的著作《劳资关系：一种马克思主义的分析框架》序言中谈到，目前全球范围内的低工资与贫困问题再次证实了马克思在19世纪所作的分析和判断，雇佣劳动者为收入、工作安全、体面和控制等的斗争遭受经常失败。

在全球化的市场竞争环境下，很多企业能够成功实施工资节制（wage moderation）策略，往往是工会及雇员为了阻止雇主裁员或资本外移而妥协的结果。工资节制实质上是一种缓慢的工资增长机制，实际工资增长低于劳动生产率增长，是全球化背景下欧洲工资变化的突出特点。科伊内对欧洲工资节制问题的分析具有代表性：

在微观层面上，工资节制也越来越多地作为维持企业竞争力和（或者）阻止企业转为低工资境地的一种策略。关于后者，资本总是比劳动有更多的机会去选择追求自身的利益，这种流动性在近20年逐步扩大（Hoffmann，2006）。由于资本可以选择退出，这使得其地位优于劳动力。在企业层面，尤其是在劳动密集型的跨国公司，资本的流动导致了生产活动的转移，尽管这种转移在整个外商直接投资中所占的比例似乎有限（Galgoczi等，2006）。可能更重要的是公司利用生产转移进行威胁：通过搬出目前的地区或直接在其他地方投资进行威胁，公司越来越成功地要求工人在工资节制方面作出让步，增加工作时间的灵活性，延长工作时间。作为交换，这些企业承诺不选择退出，并提供就业机会。最近，这种让步形式的谈判是由德国的西门子公司发起的，公司承诺其不将手机转移至新的成员国来换取工资节制的让步。这一例子随后被欧洲的许多公司效仿。这种情况不仅限于西欧国家，而且越来越多地影响欧盟其他国家，甚至进一步向东移动。资本流动性的增加减弱了劳动者工资谈判的力量，导致工资下调压力的产生。^[28]

针对欧洲的工资节制问题，部分欧洲工会开始了一系列反抗行动，组织工资节制等降低或延迟雇员工资增长策略的持续使用。“《德国之声》（2013年）5月1日援引欧洲工会联合会副秘书长伊切特（Itschert）的言论称，欧盟各国应结束盲目的节缩开支和削减工资政策，要通过投资，创造新的就业岗位来走出债务危机。伊切特认为，节缩政策未达预期效果，光靠节省开支，不能控制负债。2009年到2012年，葡萄牙国债占GDP比重从84%上升至124%，西班牙从56%升至84%，希腊从133%升至157%。相反，比利时在没有大幅削减社会福利的情况下，2012年国债占GDP比重已由1995年的135%降至90%左右。伊切特主张，欧洲各国向绿色环保之类的可持续发展项目投资，以创造长期的经济发展和就业岗位。且此类项目不应局限在单独国家，而是在整个欧洲层面获得财政支持”。^[29]