如何提供有效的行为反馈？

想想你收到的最好的反馈。为什么它对你的意义如此重大？

我愿意打赌，你记得它的原因是这个反馈激励你并改变了你的行为，以至于你的生活都变得更美好了。

在最好的情况下，反馈会让人们在深感自豪的同时去改变。毫无疑问，由于我和罗宾那次充满启发的对话，我成了一个更好的经理。

那构成“反馈”的要素是什么呢？在我的职业生涯早期，我把它定义为“提供改进的建议”。我脑海里的典型案例就是设计评论。我认为提供反馈意味着找到问题并提出一些可行的解决方案。

结果证明这是一个非常狭隘的定义。反馈在很多时候远远超出了“改进建议”的范畴，而是激励人们去采取积极的行动。首先，反馈并不一定就是批判，赞美往往比批评更具激励性。其次，你并不总是需要从一个问题开始。

下面，你将读到的是激发行为改变的4种最常见的方法。

一开始就设置明确的期望值

想象一下，你决定雇用一名教练来帮你更好地锻炼。在给你任何指引之前，他是否会立刻要求你做俯卧撑？

不会。在自我介绍后，他要做的第一件事就是坐下来跟你讨论你想要达成的目标。然后，他会告诉你，你可以期待哪些训练结果，以及如何充分利用训练。虽然他的建议还没有专门针对你，但这些都是他在训练之前的客户时总结出来的，认为你需要知道的东西。

这看起来似乎违反常理，但反馈过程应该如此——始于任何工作开始之前。在这种情况下，你们应该在行动前对于成功的定义达成一致，无论是针对一个给定的项目，还是针对一个给定的时间周期。在问题出现前就解决问题，为将来能有一个富有成效的反馈环节奠定基础。这就像是在开始旅程前先有一张标识清楚的地图，而不是盲目走了几英里^[1]以后再问走得对不对。

在此阶段，请确保你能解决以下问题。

●对你的下属而言，优秀的表现是指什么，平庸或者糟糕的表现又是指什么？

●你有什么建议可以帮助你的下属有一个好的开始？

●你的下属应避免什么样的常见陷阱？

在你工作的前3个月，我希望你能够与你的团队建立良好的关系，可以从一些小规模的“启动”项目开始，然后把你的第一次设计迭代拿出来回顾。我不指望你的设计在第一次设计评价中就能得到一致认可，但如果你做到了，那是再好不过了。

这里是你成功召开下次会议的状态：把不同的方案都界定清楚，让每个人都充分表达他们的观点，并且做出最终的决定。

尽可能经常提供以任务为导向的反馈

正如“针对具体任务”（task-specific）这个名称所指的那样，你可以根据某人工作后的实际情况提供反馈。比如在你的下属展示了他的分析以后，告诉他，你认为他做得很好，建议他以后怎样做会更好。尽量明确、具体。

这是最简单的反馈类型，因为它专注于做的事，而不是做事的人，所以感觉不那么针对个人。如果你发现自己难以养成提供反馈的习惯，请从此类方式开始。(www.xing528.com)

当下属对他的所作所为仍然记忆犹新时，以任务为导向的反馈最有效，因此请尽可能地提供你的反馈。在任务完成当天就通过电子邮件或聊天给出意见，可以像面对面地提供反馈一样有效。（除非任务很重要，比如与项目成败息息相关的提案。）

最好的状态是把以任务为导向的反馈变成每天简单易行的习惯性动作，你的下属会从你细微的辅导中受益良多，因为你观察了他们的工作过程。

你昨天分享的研究报告非常好。你简明扼要地总结了最重要的发现，听众容易理解并吸收。特别是关于某某的见解，非常有用。

有关你今早做的提案，我有一点说明：我注意到你在介绍提案的时候没有解释任何相关背景。这使得听众很难评估为什么这个提案是最好的。下一次，请尝试花几分钟说明你的分析过程，并介绍一下你考虑过的其他方案。

合理并定期给出“行为反馈”

当你综观很多给予下属的“以任务为导向的反馈”案例时，你会看到哪些反馈议题？——他做决策时是当机立断还是犹豫不决？他是一个流程管控高手，还是一个思维特异的天才？他偏向于务实，还是理想主义的解决方案？

这些问题可以帮你从侧面了解下属的独特优势，或了解他们的行为模式，以便发现他们需要改善的领域。

“行为反馈”很有用，因为它提供了“以任务为导向的反馈” 所缺少的个性化和深度。通过将各个单独的事例连接起来，你可以帮助下属了解他们各自独特的兴趣、个性和习惯，以及如何影响他们对周围的人或组织做出贡献的能力。

不过，当你提供行为反馈时，你是在陈述对这个人的看法，所以你需要仔细考虑你的语言，并用具体的例子来支持你的想法，解释你为什么会有这样的想法。行为反馈最好是私下进行，以便听者可以提问，并与你进行深度交流。

行为反馈有助于人们了解他们在旁人眼里的真实状态，这可能与他们看待自己的方式不同。真正地反馈起来，有些人会感觉困难，因为它是如此个人化。我的一个朋友把它比作“诊疗会”。但最好的情况是，你能帮助你的下属在反馈结束后更深入地了解自己，了解他们如何可以变得更有影响力。

当人们询问有关你工作的问题时，你的语调往往是防御性的。例如，当萨莉对你的代码发表评论时，你回答“相信我就行了”。这忽略了她反馈的实质内容，反而使你看起来不那么值得信赖。

你的招聘技能是一流的。候选人经常说他们通过与你沟通，会感觉比沟通前更有灵感。你也有敏锐的洞察力，可以推荐合适的人选到正确的岗位上。例如，你在一年前为某项目推荐了约翰，现在他正在快速成长。

搜集360度反馈

360度反馈是从多个角度汇总的反馈，这意味着它往往是对某人表现的更完整、更客观的看法。例如，如果你的下属组织了一次头脑风暴会议，你可以把参会人的反馈搜集起来，并分享给下属，而不是只给他你个人的以任务为导向的反馈。再比如，在给下属做年度绩效评估时，可以从他接触最多的同事那里获得行为反馈，而不是仅依靠自己的观察结果给反馈，这将产生更好的结果。

许多公司每年进行一次或两次360度反馈流程。如果你的公司没有这样的程序，你可以自己搜集反馈。每个季度，对每位下属，我都会向他们接触最多的几个合作者发送一封简短的电子邮件，询问：某某在哪方面做得特别好，并且值得持续这样做下去？某某应该改变或停止做什么？

360度反馈的彻底性意味着需要更多的时间来搜集反馈信息，因此每年组织好几次是不切实际的。但是，当你不能时时刻刻盯着下属做事情的时候，它是非常有用的。因为它非常全面，所以你应该与下属开会，亲自讨论反馈，并以书面的形式记录收获，以供将来参考。

同事们对你在管理预算危机方面给予了相当的认可。这是一项重要而艰巨的工作，你的冷静表现、出色的聆听技巧和理性的论证帮助团队取得了非常好的成果。

360度反馈中的一个比较集中的问题是你的计划需要更加严密。例如，你在关于“长者优惠”的定价提案中没有考虑到一些极端情况，这导致预测不正确。你工作中的这些小问题会逐渐削弱你的认可度。