当管理者不得不解雇表现不佳的员工,学会放手，直面现实

当我刚开始管理员工时，我认为我的任务首先是为我的团队赢得冠军。我的工作就是支持他们、保护他们、倾听他们。如果一位下属无法很好地完成工作，效率不高，或者降低了团队士气，我就会对自己说：“如果我不站出来表现出一些同理心，还有谁会呢？”

没有人。作为他们的经理，这是我的工作。每个人都应该拥有第二次机会。

不幸的是，80%的情况下，这些努力——额外的“一对一”、项目上的帮助、与同事的对话、鼓劲的谈话——最终都只是徒劳。

我们已经讨论了有些人可能做不好工作的主要原因：他们不知道“好”是什么样子，他们的抱负不符合这个职位的需要，他们感到不被赏识，他们缺乏技能，或者他们让别人失望了。

认识上的问题，或不被赏识的问题通常可以通过一系列开诚布公的谈话来解决。但是，如果一个人的动机与团队的价值观不一致，那么鼓舞人心的谈话可能会在短期内缓解症状，但并不能从根本上解决这一问题。

例如，我的一位下属——我们叫他弗雷德——热衷尖端技术的设计。他的工作经常会包含创新的互动，这是在最先进的手机上体验的乐趣。

但我们团队设计的产品被世界各地数十亿人使用，而绝大多数没有最新的技术。他们的手机可能网络不好，或者存储空间较小。因此，我们的团队会优先考虑对大多数人有价值的项目，这意味着要在许多限制条件下进行设计。这种价值观的不匹配意味着，每当弗雷德大胆的、不切实际的想法被更实际的想法否定时，他就会感到沮丧。

同样，如果你的下属缺乏某项基本技能，影响了他做好这份工作的能力，那么即使是最好的教练也无法在几个月内扭转局面。我的一位下属，我们叫她萨拉，她总能想出巧妙的设计，但很难保持工作的井然有序。在高度结构化的环境中，在强大的项目管理的支持下，她能有最好的表现。然而，在我们的组织中，我们采用自下而上的方法，我们希望所有的员工都能有效地管理自己的时间。在这种情况下，萨拉经常会错过最后期限，或者忘记她答应承担的任务。

作为一名新经理，我会把大量的精力——有时甚至是一周50%的时间——投入在团队的弗雷德和萨拉身上。我会和他们进行长时间的交谈，一起努力做出改变，希望事情会变好，结果他们还是老样子。我简直无可奈何，但我作为经理又不得不继续这么做。

转折点是，我意识到这种周而复始的工作，不仅对我来说很痛苦，对我的下属来说更痛苦。我想帮助的那个人会感到有很大压力，因为他知道自己做得不好，而我的“帮助”就像索伦之眼注视着他的一举一动。与此同时，我的团队的其他成员会耐心地等待情况好转，因为他们也感受到了一个苦苦挣扎的队友所带来的影响。

说到底，如果你不相信别人会在目前的职位上取得成功，那么你能做的最好的事情就是对他坦诚，支持他继续前进。通用电气前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）认为，当管理者不得不解雇表现不佳的员工时，保护这种员工只会增加损失。“我认为残酷和‘虚假的善意’就是把那些不会成长和进步的人留在身边。有些人明明不属于这里，但你却一直耗着，直到最后才告诉他们，没有什么比这更残酷的了。”7(www.xing528.com)

此时，你有两个选择：帮助某人在你的组织中找到一个新职位，或者让他离开。

你应该始终先考虑第一种选择，因为如果有一个职位更符合你下属的兴趣和技能，那么这对他和公司来说都是一个好结果。还记得弗雷德吗？他最终加入了另一个专门研究新兴技术的团队，并在新的岗位上茁壮成长。

不过，你要小心行事。因为解雇一个人的想法会让人感觉很不愉快，所以即使让这位下属离开无论对于他自己还是公司来说都是最好的结果，经理们还是会犹豫是否真的要让他走。请不要犹豫是否要开除那些缺乏正确技能或表现不佳的人。

一个很好的问题是：“如果这个人已经不在公司里了，我应不应该把我知道的情况告诉给雇用他的另一个团队呢？”萨拉是无法在独立环境下很好地完成工作的人，在我看来，她在公司的任何部门都不可能取得成功。

当你决定让某人离开的时候，要尊重他，直截了当。不要公开讨论（这不是一个可以公开讨论的事项），也不要认为它是你下属管理中的失败。［正如网飞（Netflix）前首席人才官帕蒂·麦考德（Patty McCord）反思的那样：“为什么我们把它叫作‘开掉某人’？我们是在开枪杀人吗？”8］

你的下属在你的团队中没有取得好成绩，这并不意味着都是他的责任——事实上，我经常想起我的朋友罗宾·莫里斯的至理名言：“也许是你的问题，你不应该做他的经理，而不是他不应该做你的下属。”虽然他的技能不是团队所需的，但你却给他打电话聘用了他。也许你让他做了一些不太合适的项目。关心别人意味着你要承认你们的关系是双向的。

无论是对被解雇的人，还是对你和团队来说，解雇一个人都可能带来情绪的波动且极具挑战性。我们要认真审视过去，但也要着眼于未来，不要拖着不敢放手。要帮助你的下属进入通往下一段旅途的最佳路径，并利用这些经验成为一个更好的管理者。

好消息是，裁员是一种极端的情况。更常见的情况是，正确的指导可以帮助你的下属理解自己应该追求什么，如何克服阻碍他们的习惯，以及如何提高他们的影响力。

优秀的管理者是优秀的教练，而教练的秘诀是下一章的主题——给予有效的反馈。