企业内部创新氛围与绩效的关系分析

20世纪80年代，就有学者提出用“创新氛围”这一术语，用来描述在特定社会情景中，个体创造潜能发挥受环境特征的促进或阻碍的影响。20世纪90年代，有学者开始对组织创新氛围进行研究。目前该项研究已有了坚实的基础，并已成为西方组织行为学领域的热点课题。

（1）内部创新氛围概念与内涵

本书将内部创新氛围界定为存在于企业内部，对影响企业创新行为发生的企业内部工作环境和氛围的一种共同的主观认知。

目前学界对内部创新氛围的界定普遍是从3个层面进行认识的，即心理创新氛围（个体层面）、团队创新氛围（团队层面）、组织创新氛围（组织层面）。（刘云，石金涛，张文勤，2009）具体内容见表2-1。

表2-1　内部创新氛围的层面划分

数据来源：根据刘云，石金涛，张文勤（2009），笔者略有修改。

①个体创新氛围

美国的Amabile教授是心理创新氛围方面的代表人物。Amabile et al.（1996）基于个体层面将创新氛围定义为成员对组织是否具有创新工作环境的主观感知。

Amabile教授提出了内在动机理论（Amabile & Conti，1999；Amabile et al.，1996；Amabile & Grykiewicz，1989），认　为 创　新 氛　围 包 括8个 维　度 模　型（见图2-1），即：组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、自由度、充足的资源、挑战性工作、工作压力、组织阻碍。

图2-1　工作环境对创新性的影响

数据来源：Amabile et al.（1996：1154-1184）。

Amabile et al.（1996）强调创新的心理情境，即工作环境的感知可以影响创造性行为在组织中的产生和发展，来源于个人或组织的创造性思想是成功创新的源泉。同时，Amabile et al.（1996）也发现，组织鼓励、主管鼓励、工作团队支持、挑战性工作、组织阻碍这几个因素对创新性行为起主要作用，而另外几个因素如工作自由、充足的资源、工作压力则起相对次要作用。

Amabile（1997）再次提出了组织创新成分理论（见图2-2），他提出组织创造力来源于个人、组织，以及更广泛的工作环境的观点，并提出了包括78个题目的问卷评估工具KEYS，同时该研究也得到了其他学者的进一步研究验证（Taggar，2002）。组织创新成分理论包含3个要素：资源、管理实践和组织动机。这些要素之间相互作用，并最终影响创新结果的水平。Amabile（1997）也指出，不同的工作环境下测量维度也有不同，考虑不同环境下不同纬度的影响是未来研究中需要做的。

图2-2　组织创造力成分理论模型

数据来源：Amabile（1997）。

②团队创新氛围

英国的West教授是团队创新氛围方面的代表人物。West（1989）基于团队层面将创新氛围定义为团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的共享知觉。此后，West & Anderson（1996）开发了TCI量表，TCI量表是目前最有影响力的团队创新氛围测试工具，并在世界范围内得到了广泛应用。

West & Anderson（1996）的创造力和创新性的氛围模型，表明有4个氛围因素对团队创新来说是必要的。一是清晰定义的愿景目标，这给团队提供了努力的方向；二是决策制定中的参与性，这能增加团队成员实现创新的保障性和可能性；三是感知为安全的环境，在这一环境下，团队成员不会惧怕批评和嘲笑，而能表达新的想法；四是被尝试引入的新思想或被改进的工作方式，能得到积极表达和有效反应。此外，领导的风格也很重要。有创造力的领导及其支持会给创造性工作带来积极的影响。

图2-3　团队创新的输入—团队过程—输出模型

数据来源：West & Anderson（1996：680-693）。

③组织创新氛围

瑞士的Ekvall教授是组织创新氛围方面的代表人物。Ekvall（1987）基于组织层面将创新氛围定义为客观存在的，可再现的组织环境中的一系列特征。

Ekvall和他的同事提出了基于基本心理过程的倾向性模型（Ekvall，1987；Ekvall & Ryhammer，1999；Isakson et al.，2001；Isaksen & Ekvall，2010）（见图2-4），该模型包括9个维度：挑战性和参与性、自主性、信任与公平、创意时间、轻松与幽默、冲突、创意支持、争论、风险承担。

Ekvall（1987）强调创新氛围不是个人的感知，而是组织中客观存在的现象。Ekvall所开发的CCQ量表多被欧洲国家使用，用于评估激励或阻碍创造和创新的环境。CCQ量表主要报告组织中客观存在的现象，测量的是组织而不是个人。（耿昕，石金涛，牛盼强，2011）

图2-4　Ekvall（1987）的倾向性模型

数据来源：Ekvall（1987）。

围绕这上述3个层面，国内外相关研究者对内部创新氛围的概念与内涵进行了相应的界定（见表2-2）。

表2-2　国内外相关研究者关于内部创新氛围的若干定义

续　表

数据来源：根据吴治国，石金涛，杨帆（2008），刘云，石金涛，张文勤（2009），等等，笔者略有增加和修改。

（2）内部创新氛围结构与测度的研究

①经典测度量表

由于研究者对组织创新氛围的理解或研究角度不同，所理解的创新氛围的结构和所选用的测量工具会有所差异。（王雁飞，朱瑜，2005）因此，创新氛围研究中出现了很多量表的设计，以及一些学者对这些量表的修订与验证（Ekvall，1997；Amabile et al.，1996；Tushman & O'Reilly，1996；West & Anderson，1996；Tesluk，Farr & Klein，1997；Lapierre & Giroux，2003；Moultrie & Young，2009；Isaksen & Ekvall，2010；Remneland-Wikhamn & Wikhamn，2011；等等）。陈威豪（2006）整理了关于创新氛围量表的文献，并总结出使用频率最高的6个有效量表：SSSI（Siegel & Kaemmerer，1978）、CCQ（Ekvall，1987）、WEI（Amabile &Gryskiewicz，1989）、KEYS（Amabile et al.，1996）、TCI（West，1989）、SOQ（Isaksen et al.，1999）。

一是Siegel & Kaemmerer（1978）的SSSI（Siegel Scale of Support of Innovation）。

SSSI主要用于评估学校的创新氛围，以员工对组织创新支持的感知为测量的基础，用来测量组织是否具有支持创新的氛围，该量表主要是针对学校开发的，调查对象主要是教师和学生。SSSI测量量表由61个项目构成，包括领导风格、所有权、多样性标准、持续发展和一致性这5个方面（见表2-3）。

表2-3　SSSI量表维度及描述

数据来源：Siegel & Kaemmerer（1978：553-562）。(www.xing528.com)

二是Ekvall（1987）提出的CCQ（Creative Climate Questionnaire）。

瑞典学者Ekvall提出了CCQ量表，该量表主要用于测量促进或阻碍创造和创新的组织情境（见表2-4）。CCQ量表包括10个维度、50个项目。10个维度（挑战性和参与性、自主性、创意支持、信任与公开、动态与动力、轻松与幽默、争论、冲突、风险承担、创意时间），每个维度包含5个正式项目。CCQ量表经过多次修订，目前已被广泛应用于欧洲国家，主要以教育领域和科研人员的测试为主。

表2-4　CCQ量表维度及描述

数据来源：Ekvall（1987）。

Isaksen et al.（1999）在CCQ量表的基础上，提出了SOQ（Situational Outlook Questionnaire）评估工具，SOQ里去掉了CCQ中的动态与动力，因此包括9个维度、50个项目和3个简短提问。Ekvall & Rykhammer（1999）通过实证研究发现组织结果变量通过创新氛围的中介作用影响着领导风格。Isaksen et al.（2001）在总结前人研究的基础上，提出了将组织创新氛围作为干扰变量的组织变革模型。Sundgren et al.（2005）提出了组织创新的路径模型，并指出信息分享、学习文化、动机与网络对组织创新氛围均有正向影响。

三是Amabile & Gryskiewicz（1989）的WEI（Work Environment Inventory）。

WEI评估工具主要将组织的环境因素区分为创新激励的方式、创新所需要的资源、创新管理的技巧3个结构和9个维度（见表2-5），由135个项目组成的问卷评估组织对创新行为的影响因素和程度进行评估。该评估工具多用于北美国家。

表2-5　WEI量表维度及描述

数据来源：Amabile & Gryskiewicz（1989：21-253）。

四是Amabile et al.（1996）提出的KEYS（Assessing the Climate for Creativity）。

Amabile et al.（1996）在WEI基础上提出了KEYS评估工具（见表2-6），用于评估组织工作环境感知中影响创造思想产生的因素。KEYS包含10个维度、78个题目、66个测量工作环境、6个测量回答者对创造力的评估、6个测量回答者所在部门的生产率情况。10个维度中的8个环境维度分别是组织鼓励（15条目）、主管鼓励（11条目）、团队支持（8条目）、充足的资源（6条目）、挑战性工作（5条目）、自主性（4条目）、组织障碍（12条目）、工作压力（5条目）。KEYS被广泛用于商业领域，也是目前国内外使用最广泛的评估工具之一。

表2-6　KEYS量表维度及描述

续　表

数据来源：Amabile et al.（1996：1154-1184）。

五是West（1989）提出的TCI（Team Climate Innovation）。

团队创新氛围量表由West（1989）提出，它是唯一标出用于评估团队创新氛围的量表。TCI以员工对团队创新支持的感知为测量基础，主要用于测量工作团队的创新氛围。经过几次修订，目前的TCI量表包含4个维度、38个题目。4个维度分别是愿景目标、参与安全、任务导向、创新支持（见表2-7）。West（1989）认为TCI的这4个维度均与创新的数量和质量有关，不同的维度对创新的数量方面和质量方面的影响程度不同。参与安全和创新支持两个维度主要影响创新的数量；创新的质量则主要受愿景目标和任务导向影响。后来，Anderson & West（1998）又提出了包括愿景目标、参与安全、任务导向、创新支持和互动频率的团队创新氛围的五因素结构模型。通过对3种国际权威期刊检索系统（SCI、SSCI、A&HCI）收录的组织创新氛围的相关文献进行检索，结果发现使用TCI量表的文献最多，约占全部文献的20%。

表2-7　TCI量表维度及描述

数据来源：West（1989：A34-A35）。

TCI量表后来经过很多学者的优化，最终形成包含愿景目标（4个题目）、参与安全（4个题目）、任务导向（3个题目）和创新支持（3个题目）这4个维度的精简版。TCI精简版在测量团队创新评估气氛方面具有良好的信度和效度。刘惠琴，张德（2007）在TCI量表基础上修订了适合中国高校学科的团队创新氛围的问卷，构建了由参与保障、目标认同、创新追求与支持组成的三因子模型，并发现参与保障对中国高校学科团队创新氛围的贡献率最大。此外，还有一些研究者提出了一些量表，具体见表2-8。

表2-8　其他研究者提出的创新氛围量表及维度要素

数据来源：根据王雁飞，朱瑜（2005）整理，笔者略有调整。

②国内相关创新氛围量表的应用性研究

国内关于内部创新氛围结构的研究主要是对国外学者提出量表的修订与验证，此外也包括一些综述性的研究。如王雁飞，朱瑜（2005），陈威豪（2006），吴治国，石金涛，杨帆（2008），李媛，高鹏，方来坛（2009），方来坛，张风华（2008），方来坛，时勘，刘蓉晖（2012），等等分别对国外创新氛围量表做了综述性的研究。此外，国内学者也在国外量表基础上，结合中国文化背景，进行了量表修订和实证验证，如金盛华，郑建君，丁洁（2008），刘云，石金涛（2009），孙锐（2009），耿昕，石金涛，牛盼强（2011），高鹏，李媛，汤超颖（2009），连欣，杨百寅，马月婷（2013），常亚平，孙威，张金隆（2013），等等。

王雁飞，朱瑜（2005）在综述国外相关文献的基础上，从组织创新氛围的概念内涵、结构和度量、形成过程、作用机理，以及与创新绩效关系等几个角度介绍了国外的研究现状。吴治国，石金涛，杨帆（2008）通过整理涉及维度界定的文献，发现人们比较认可的创新氛围维度主要包括7类，即人际关系（同事关系、上下级关系）、工作设计（挑战性、任务清晰度、适度压力）、组织对新思想的支持（高管、同事、工作团队支持和承诺）、充足资源（时间、物资）、公司氛围（信任、开放性、活力、幽默感、风险偏好）、自由度、知识分享，并对国外相关创新氛围研究文献做了系统回顾，比较分析了目前通用的几种创新氛围的量表，并用主观和客观两种角度对创新氛围进行了分析。

表2-9　国内相关量表的验证性分析

续　表

数据来源：根据王雁飞，朱瑜（2005），李媛，高鹏，方来坛（2009）整理，笔者略有调整。

尽管不同研究学者提出的创新氛围的结构存在着一些共同因素，例如支持创新、沟通与交流、自由、挑战性和冒险等，但关于创新氛围结构的研究结论还是有较大的差异的。（王雁飞，朱瑜，2005，2006）同时，由于中国的传统文化和现实环境与西方国家存在很大差异，即使在同一国情下，各个行业的背景和发展情况亦不相同，因此创新氛围也会有很大的差异。因此，针对中国文化背景和社会经济情况下的创新氛围研究难度较大。目前只有郑建君，金盛华（2010），孙锐（2009），刘云，石金涛（2009），杨百寅，连欣，马月婷（2013），等等少数针对中国文化背景下的创新氛围的研究，针对具体行业背景下的创新氛围，尚无相关研究。因此，针对具体行业背景和发展情况，开发设计出符合中国情境和行业应用背景下的量表将是本书的主要内容之一。

（3）内部创新氛围对创新绩效的影响

大部分研究表明，创新氛围能有效地预测组织的创新行为和创新绩效表现，组织创新氛围的优劣与组织创新能力的高低有着密切的关系。（王雁飞，朱瑜，2005）关于创新氛围与员工创新行为、组织创新能力和绩效之间的积极关系，研究者已基本达成共识。（苏敬勤，崔淼，张竟浩，2010）

①创新氛围对创新绩效的正向影响

团队创新氛围与团队创新绩效间的正向关系已被众多学者验证（Burningham& West，1995；Edmondson，1999；Bharadwaj & Menon，2000；Baer & Frese，2003；Kuenzi & Schminke，2009；郑建君，金盛华，2010；王黎萤，2010；Somech &Drach-Zahavy，2013）。Bumingham & West（1995）认为团队创新氛围与团队创新性密切相关。Anderson & West（1996）检验了创新氛围与创新绩效正相关关系。Edmondson（1999）研究表明，组织创新氛围能有效预测创新绩效。Bharadwaj &Menon（2000）研究发现，创新氛围能有效预测工作团队的创新行为和创新绩效。Baer & Frese（2003）在对创新氛围的研究中证实组织创新氛围与组织创新绩效之间存在着关联。Kuenzi & Schminke（2009）也证明了团队创新氛围对团队创新存在的积极作用。郑建君，金盛华（2010）利用其提出的具有中国文化背景的COIQ测量工具，验证了组织创新氛围对创新绩效具有显著的正向预测作用。王黎萤（2010）在开放式创新背景下，通过研发团队共享心智模型的中介作用，发现研发团队创造氛围对研发团队创造力的提升更有效。

团队领导在团队创新过程中起着至关重要的作用，也有多位学者对此方面展开了研究（如：Lee，Tinsley & Bobko，2002；Amabile et al.，2004；Amabile &Khaire，2008；刘惠琴，张德，2007；隋杨，陈云云，王辉，2012）。团队领导能够引领创新，并通过对创新的承诺影响团队成员对创新认同及对创新过程的投入，并最终促进或抑制创新绩效。（隋杨，陈云云，王辉，2012）Lee et al.（2002）研究发现，领导支持与组织创新绩效之间存在显著正向相关性，领导支持程度越高，组织创新氛围越好，组织的创新绩效也就越高。刘惠琴，张德（2007）认为，高校学科团队中魅力型领导能力和行为对团队创新气氛与团队创新绩效具有显著正向效果，但其对团队创新绩效的直接效果不显著，其通过团队创新气氛中介作用的间接效果显著，同时还指出在高校实践管理中高校学科团队领导要提高学科带头能力和组织协调能力，营造平等、自由的团队创新气氛，以提高团队创新绩效。

②创新氛围对员工创新行为的影响

国内外学者均发现创新氛围对员工创新行为有着显著的正向影响（Oldham &Cummings，1996；顾远东，彭纪生，2010；Somech & Drach-Zahavy，2013；王士红，徐彪，彭纪生，2013）。Oldham & Cummings（1996）研究证实了创新氛围与员工创新行为的正向关系。耿昕，石金涛，牛盼强（2011）从中介作用视角探讨创新氛围对员工创新行为影响机制时，引入内在动机、积极和消极情绪、自我效能感与创新自我效能感，以及心理安全等中介变量。为了更好地理解团队内部如何促进创新，Somech & Drach-Zahavy（2013）指出应该同时考虑团队成员的特点和团队的情境。创新氛围感知对员工知识共享意愿、创新行为都有显著的正向影响。（王士红，徐彪，彭纪生，2013）

也有个别学者提出，创新氛围与创新绩效不存在相关关系。Avlonitis et al.（2001）研究发现，即使不存在创新氛围，如果组织关注现有产品的改进，也可以取得较好的产品创新绩效。王雁飞，朱瑜（2005）也提出，虽然组织成员对组织创新氛围的评价很高，但工作绩效的差别并不明显。

综上，虽然关于创新氛围与创新绩效的关系存在两个相反的观点，但两者之间的密切关系还是被大多数学者所认同，只有少数人认为两者之间没有关系。有些学者认同创新氛围对创新绩效的直接作用，也有一些学者认为创新氛围是通过某些中介变量对创新绩效及工作效率产生作用的。关于如何作用？作用机理如何？目前还没有获得一致的结论，还需要我们进行更加深入的研究。