如何重新界定企业雇佣策略——非典型雇佣的内部复杂性

很多学者，尤其是组织行为学领域的学者，常常将雇佣方式作为比较员工行为差别的依据。这在过去的情境中是非常合理的假定，因为典型的或正式的雇佣常常代表了高质量的工作，而非典型雇佣则意味着“坏的工作（badjobs）”，这种工作质量的差异可以将雇佣管理方式、员工的身份地位和员工的表现区分开。在很多已有的理论中，如内部劳动力市场与劳动力市场的分割理论，认为非典型雇佣的员工属于边缘化的群体，相比于典型员工，企业对这些员工的投入是较低的，这表现在工资收入低、晋升和培训机会少等方面，通常非典型雇佣员工具有低技能职位（Kalleberg et al.，1997）、缺乏工作安全和不确定的工资收入以及获得福利限制的特点（Harrison，1997；McGovern et al.，2004）。因而，已有的研究大都认为，员工的雇佣类型会在较大程度上代表了其在企业中的经济与社会身份，并会体现出工作态度与行为的差异。

但在当前的雇佣方式多元化中情况变得更加复杂了，原因主要来自两个方面：一是雇佣方式多元化所增加的基本都是非典型雇佣方式，并且不同的非典型雇佣方式之间也存在着区别（时博、李新建，2008），即非典型雇佣方式本身的多样性；二是非典型雇佣员工群体内部的复杂性，在很多非典型雇佣中，尤其是对知识员工的非典型雇佣具有很高的质量，他们的待遇常常与典型员工等同。

在对非典型雇佣的研究中存在着两种截然不同的视角（Kunda，2002）：第一种视角被称为雇佣关系视角，这种视角与传统的观点类似，它认为非典型雇佣方式意味着较差的工作，以这种方式雇佣的劳动者将面临质量较低且缺乏持续性的工作，非典型雇佣方式的广泛使用不仅恶化了员工的工作待遇，而且也降低了员工对企业的忠诚与投入（Osterman，1996；Cappelli，1999；Tsui，1997）；第二种视角为自由人（freeagent）视角，这种观点则截然不同，认为非典型雇佣可以使员工获得更高的收入、更多职业发展机会和更加自由的工作环境，而企业可以通过非典型雇佣快速地获得企业外的知识员工，避免知识的瓶颈和人员的刚性（Bridges，1994；Pink，1998；Beck，1992；Darby，1997）。这两种关于非典型雇佣的不同观点实际上都存在合理的因素，差别在于他们所关注的非典型雇佣的群体是不同的。前者主要针对的是低技能或一般性的劳动者，而后者针对的主要是企业中的知识型或高技能员工，这不仅体现了员工技能水平的差别，也体现了企业在同样的雇佣安排下雇佣管理方式的差别。(www.xing528.com)

这些情况表明，已经不能简单地将短期的非典型雇佣方式视为坏的工作，需要进一步考察其中的情况来进行判断。非典型雇佣中内部管理方式的分化使我们意识到，非典型雇佣的情况已经变得十分复杂，仅仅依靠雇佣方式已经不能对这些复杂的情况进行区分了，所以必须要对企业雇佣管理方式，即雇佣策略进行重新界定。