雇佣方式多元化发展的动力与趋势：比较研究中国、美国和日本

本书将根据前面提到的相关问题的探析来设定具体内容与结构：

第一部分，对中国和其他国家的雇佣方式多元化的发展历程进行阐述，探讨雇佣方式多元化发展的动力与趋势，并通过比较分析来研究不同国家在这一历程中的共性与区别，这部分内容在第一章和第二章进行介绍。从整体来看，各国雇佣格局都是朝向多元化的方向发展，但由于国情不同，雇佣方式多元化发展的特点与形态存在很大差异。基于此，本书选择美国和日本这两个具有代表性的国家，分别代表两种不同的雇佣方式多元化类型，并且都对中国有着重要的借鉴意义。

第二部分，探讨雇佣方式多元化为企业的雇佣管理工作带来的挑战，并对雇佣策略的含义和类型进行重新界定，以此作为企业雇佣策略研究的基础。这一部分主要在第三和第四章进行阐述。第三章主要起承上启下的作用，将本研究从社会层面的雇佣方式多元化的分析转向企业层面的雇佣策略研究，归纳这两方面的联系，确定了组织层面的整体研究思路；第四章主要是对雇佣策略的内涵与类型进行界定，尤其是对逐渐被广泛使用的多元雇佣策略进行界定和归类，这是之前研究中缺少的内容。

第三部分，本研究的核心问题，主要是第五章到第八章，通过“雇佣动因—雇佣策略—策略效果”的思路来研究雇佣策略的选择机制和实施效果。

在选择机制方面，将视角从既有研究的雇佣策略本身转为从企业发展的需要出发，建立以雇佣动因为导向的雇佣策略选择机制。其中，第五章主要阐述了从雇佣策略转移到雇佣动因的思考，并对雇佣动因进行了类型的归纳和层次的划分，区分出了核心层、制度层和边缘层三种类型的雇佣动因；第六章和第七章分别探讨了基于核心层和非核心层雇佣动因的雇佣策略选择机制。

在雇佣策略的实施效果方面，本书提出雇佣策略实施效果具有多重性，既有对企业运行的直接影响，也有对员工群体的潜在影响，雇佣策略的实施效果实际上是两种影响互动的结果。这一部分内容在第八章做了集中阐述，通过构建员工基于雇佣身份的行为模型和多元雇佣中的知识分享模式来探讨雇佣策略实施的多重影响。

第四部分，结语。这一部分主要是第九章和第十章，对本书的研究进行总结和反思，并思考今后需要进一步研究的内容。(www.xing528.com)

【注释】

[1]任远，彭希哲.2006中国非正规就业发展报告：劳动力市场的再观察［M］.重庆：重庆出版社，2007.

[2]如果进一步来看，其他社会主义国家也发生了剧烈的变化，俄罗斯等东欧国家都受到了西方经济学中的新自由主义思想的影响，开始从公有制经济体制向私有制经济体制的转变，其原有的雇佣体制也在这一过程中迅速瓦解。不过这些国家不是本研究主要的比较对象，因而不予以分析。

[3]对于当时中国国有企业的效率评价应该注意到，过于均等化的工资待遇与管理激励不足的情况是在一定程度上存在的，但中国的国有企业在一开始就不是单纯的企业，承担着很多社会性的职能，如保障就业；而与此同时国有企业也培养了大量的技术人员，很多民营企业的技术人员都是从这里走出来的。

[4]这里主要是指非典型员工的身份与一些特定的社会身份的重合，如在美国非典型员工中非白人的少数民族占据着更高的比例，而在中国大多数的农民工都是以非典型雇佣的方式工作的，而具体情况和影响需要通过进一步的分析来验明。

[5]这种稳定的雇佣体制是嵌入在特定的生产体制中的，如美国的大规模生产体制有效运行对员工的稳定性有着非常直接的要求，而日本的柔性制造体系对人员稳定的影响没有非常直接的要求，但其对员工素质和技能柔性的高要求需要以稳定的雇佣作为基础。