中国创业板企业上市后业绩两极分化的原因及与高绩效人力资源管理系统的关系

5.2.1 主要结论

本研究从企业的内部因素和外部因素两个方面，即企业内部自主创新能力和企业外部环境动态性2个因素，探索了高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系，找到了中国创业板企业上市后业绩两极分化的原因。研究结果表明，现阶段中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统中员工知识技能提升对企业绩效产生了积极的影响，而且自主创新能力在高绩效人力资源管理系统中员工知识技能提升与企业绩效的关系中起部分中介作用；中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统中以结果为导向的考核对企业绩效没有产生积极的影响；中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统中授权与激励对企业绩效产生了消极的影响，而且自主创新能力在高绩效人力资源管理系统中授权与激励与企业绩效的关系起完全中介作用。可见，高绩效人力资源管理系统中授权与激励是导致中国创业板企业上市后业绩两极分化的主要因素之一，授权与激励机制对自主创新能力起了反向作用，同时在高环境动态环境下，高绩效人力资源管理系统中的授权与激励对企业绩效产生积极的作用，然而，在低环境动态环境下，它却对企业绩效产生消极的作用。可见，高绩效人力资源管理系统的运行需要企业外部环境的配合才能对企业绩效产生积极的影响，在企业外部环境变化较快、生产技术复杂、需要技能较高等条件下，高绩效人力资源管理系统中的授权与激励机制尤其能激发员工的潜能与工作热情，从而促进企业绩效的提升。而当企业外部环境变化不快、生产技术不复杂、需要技能不高时，高绩效人力资源管理系统中的授权与激励机制会增加企业的成本，从而会影响企业绩效下降。可见，当一个企业物质资本达到一定程度时，要科学合理地进行资源配置和不断创新，才能保持高额利润。而科学合理的资源配置要求企业人力资源管理的目标指向不仅要与企业发展战略和系统间相契合，还要考虑与企业外部的动态环境的相契合，并形成一定的关系模式才能提高企业绩效。这个研究结论不仅证明了马克思的观点，还支持了Sheppeck（2000）提出的概念模型，同时弥补了Combs（2006）的研究失误。这说明了高绩效人力资源管理系统在企业外部环境动态性强烈的情境下会更加有效，揭示了高绩效人力资源管理系统只有在一定的情境下才会对企业绩效产生积极的影响。可见，以西方国家企业为样本的研究结论不一定适应中国创业板企业，这一研究结论为中国创业板企业上市后业绩两极分化在理论和实践上都找到了答案，同时在本土战略人力资源管理研究方面也是一大突破，为中国高绩效人力资源管理系统的构建夯实了一定的基础。

5.2.2 理论贡献

（1）使用量化研究与案例研究相结合的方法发现，不同文化和经济体制下不同性质的企业在不同的发展阶段其高绩效人力资源管理系统的构成是不同的，其对企业绩效的影响程度也是不同的，本研究解释了以往研究者对高绩效人力资源管理系统没有统一标准的困惑，为本土战略人力资源管理理论的发展作出了一些贡献。

（2）使战略人力资源管理理论对高绩效人力资源管理系统与企业绩效间关系的解释更为精细。Chadwick等（1999）根据资源基础论提出：人力资源管理系统通过发展和探测关键内部能力导致持久的竞争优势能够提高企业绩效，创新能力是企业的核心能力[1]。然而这个理论在中国创业板企业中的运用是有限制条件和适用范围的。在中国创业板上市公司中，当企业发展战略与企业外部环境动态性一致时，通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力导致持久的竞争优势才能够提高企业绩效。同时本研究结论也解释了我国学者（刘善仕，2007）运用多元回归的方法，研究企业人力资源管理、创新能力与企业绩效的关系时，研究结果发现创新能力的中介效果不是很显著的原因[2]。也许加入企业外部环境动态性变量后，其研究结果会与Chadwick等（1999）提出的观点一致。可见，本研究弥补了单纯量化研究的不足。因此，找到理论的使用条件和范围是我们对原有理论进行发展的一种方式。

（3）探索了高绩效人力资源管理系统与企业绩效间的作用机制。企业自主创新能力帮助我们解释了高绩效人力资源管理系统是如何影响企业绩效的，为我们解开人力资源管理系统与企业绩效间关系的“黑箱”打开了一扇窗。因此，这从另一个方面帮助我们发展了既有的理论。

（4）丰富了战略人力资源管理理论。中国情境下环境动态性对高绩效人力资源管理系统和组织绩效间的研究已经成为一个热点问题。本研究首次以中国创业板上市公司为样本，提出对于高绩效人力资源管理系统和外部情境的匹配，需要将资源基础观融合到情境理论进行解释，企业竞争优势资源只有在特殊的情境下才会产生价值。(www.xing528.com)

5.2.3 管理启示

（1）为中国创业板公司高绩效人力资源管理系统如何应对企业外部环境变化提供了一点依据。由于中国创业板企业成立时间短、规模小、抗风险能力差，对于企业外部环境变化要做到持续的高成长性，必须要充分利用高绩效人力资源管理系统获得持续竞争优势。我国学者程德俊、赵曙明认为在环境动态性较高时，员工在新兴市场中机会较多，自愿离职率较高；而且组织为了适应市场变化频繁地裁员和重组，极大削弱了员工对组织的忠诚。因此，中国创业板公司既要利用不同的人力资源管理实践提高员工组织忠诚感，也要同时利用不同的人力资源管理实践增加人力资本。例如，可以从市场上“购买”人力资本（招聘），更快地适应企业外部环境变化，从而降低由于企业外部环境变化造成企业自主创新能力降低对企业绩效的负面影响。

（2）制定企业发展战略时充分考虑未来企业外部环境发生变化的因素，借助企业外部环境促进高绩效人力资源管理最大限度地提高企业绩效。

企业是社会的企业、市场的企业，不是孤立的，总是会受到各种外部环境因素的影响，因此，在制订发展战略时要充分考虑企业未来外部环境的变化，例如，政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等。只有顺势而为，才能水到渠成，企业外部环境在高绩效人力资源管理对企业绩效的积极影响中才能起到最大限度的调节作用。

[1] Li－Yun Sun，Samuel Aryee，and Kenneth S.Law，High－performance Human Resource Practices，Citizenship Behavior，and Organizational Performance：A Relational Perspective，Academy of Management Journal，2007，50，pp.558－577.

[2] Ichniowski，C.，Shaw，K.＆Prennushi，G.，The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity：A Study of Steel Finishing Lines，American Economic Review，1997，87（3），pp.291－313.