讨论：一个与西方学界观点截然相反的研究结论

本研究的主要目的是探讨高绩效人力资源管理系统对企业绩效的影响及其作用机制。在理论分析、文献回顾、实证研究和案例研究的基础上，构建了基于资源基础理论视角的高绩效人力资源管理系统影响企业绩效的内在作用机制模型，提出了自主创新能力作为高绩效人力资源管理系统影响企业绩效的中介作用，并阐述了环境动态性作为高绩效人力资源管理系统对于企业绩效提升的外部调节作用。通过研究分析，得出以下结果。

5.1.1 高绩效人力资源管理系统对企业绩效的正向影响作用

通过前文的实证研究假设1得到验证，高绩效人力资源管理系统中的员工知识与技能的提升对企业绩效产生积极的影响，这个结论与西方学者（Datta，2005；Huselid，1995；Takeuchi，2007；Youndt， 1996；Hoque，1999；Combs，2006；Wright，1999；Li－Yun Sun，2007；Mac Duffie，1995；Ichniowski，1997；Bae，2000）研究得出的高绩效人力资源管理系统中提升员工知识与技能是提高企业绩效的一个方面的结论是一致的。这说明无论在中国创业板上市公司还是在西方企业，一个企业中员工的知识、技能与能力将是提高企业绩效的重要因素之一。这也可以通过资源基础理论得到解释，具备特殊知识与技能的员工成为企业竞争中的优势资源。

假设2虽得到验证，但是验证结果却与理论假设相反，高绩效人力资源管理系统中的激励与授权会对企业绩效产生消极的影响作用。这个研究结论与西方学者（Arthur，1994；Combs，2006；Mac Duffie，1995）的研究结论完全相反。在企业调研和案例研究中发现原因如下：一是由于受中国集权文化的影响，加之中国创业板上市公司规模较小，有些还是家族企业，现阶段还没有做到真正意义上的授权——将决策权交给具备知识与能力的员工。这限制了优秀员工发挥自己才能的空间，挫伤优秀员工积极性，使人才外流，降低了工作效率，影响了企业绩效的提升。二是由于创业板上市公司的薪酬水平在同行业中都高于其他企业，特别具有竞争力，导致企业成本上升，加之上市后实施新政时间不长，高薪酬带来提升企业绩效的效果还未显现，在短期内导致了企业绩效下降。

假设3以结果为导向的考核对企业绩效具有正向的影响关系，未得到验证。这个研究结论Li－Yun San（2007）与邢周凌（2009）的研究结论不符，Li－Yun San（2007）以中国酒店服务业的员工为样本的研究发现以结果为导向的考核对企业绩效具有正向的影响关系，而邢周凌（2009）以中国高校教职员工为样本的研究也同样发现以结果为导向的考核对组织绩效具有正向的影响关系。通过仔细研究分析发现：以上2个研究样本组织有一个共同的特点是组织成立时间都很长。而本研究中的样本——中国创业板上市公司上市时间却很短，到我们发放问卷时上市时间最长的也没有超过1年半，最短的只有1个月，可见，公司制定的一系列以结果为导向的措施在短时期内还未产生显著的效果。

5.1.2 自主创新能力在高绩效人力资源管理系统与企业绩效影响关系中的中介作用(www.xing528.com)

本研究假设体系中假设4得到部分验证以及假设5得到全部验证，使得自主创新能力在高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系中不可或缺的关键作用得到体现。这也是本研究重点研究的内容之一。在这种中介机制中，高绩效人力资源管理系统的运行使企业人力资源的知识与技能转化成具有稀缺性、难以模仿性和不可替代的自主创新能力，从而为企业创造持续的竞争优势。自主创新能力中介作用的意义，还在于清晰地解释了企业竞争优势的真正源泉是通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力的不断提升，而不是高绩效人力资源管理系统本身。自主创新能力中介作用更重要的意义，体现在打开了资源基础理论的“黑箱”，解释了高绩效人力资源管理系统是如何为企业创造竞争优势，而不是简单地认为它们之间有着必然的联系。对于中国创业板上市企业而言，可以对如何运用高绩效人力资源管理系统来获得竞争优势有更为深刻的理解。现在经常提到的，从“中国制造”到“中国创造”或许也正是暗含这一结论。

然而，假设5得到全部验证，表明授权与激励对自主创新能力的路径系数是负向的，说明现阶段中国创业板上市公司的授权与激励机制不但没有促进自主创新能力的提升，反而约束了自主创新能力的提升。通过案例研究发现这种结果主要由两方面的原因造成：一是由于缺乏真正的授权，限制了优秀员工发挥才能的空间，降低了企业工作效率，阻碍了自主创新能力的提升。企业在创业初期的时候，处于粗放式经营的发展时期，内部管理机制还不是很健全，董事长只能既当战斗员，又当指挥员，形成了董事长亲力亲为的工作作风。但随着企业的发展壮大，精细化管理的要求越来越高，特别是企业上市后，行业地位和企业规模迅速猛增，内部管理机制已经建立健全。此时，对于一些事务创业板企业董事长要学会授权，而且必须授权。否则会造成3个方面的后果：第一，董事长自己因为大小事情都要过问，就必然没有时间去思考企业更重要的事情，例如，企业发展战略和用人策略等，势必影响企业持续稳定的高成长。第二，他的下属因为大小事情都要请示，就必然不会主动去思考问题、发现问题，更不会去解决问题，势必影响企业的工作效率。第三，限制了优秀员工发挥自己才能的空间，挫伤优秀员工积极性，使人才外流。事实上，在竞争激烈的市场和一成不变的工作中，并不是只有金钱或物质才能调动一个人的工作热情或士气，更不可能留住一流的人才为公司效命，可见，这束缚了企业自主创新能力的提升，乃至影响整个企业的绩效。二是由于创业板公司上市后，总体薪酬水平得到大幅提升，均高于同行业平均水平，有的创业板上市公司的薪酬水平甚至是同行业未上市公司的10倍以上；加之，公司上市时间不长，一些上市后的优势还未充分显现。可见，在短期内整个创业板上市公司的薪酬水平的提升会造成成本的提升。

5.1.3 环境动态性在高绩效人力资源管理系统与企业绩效影响关系中的调节作用

本研究假设体系中假设8得到了验证，在高环境动态环境下，高绩效人力资源管理系统中的授权与激励仍然对企业绩效产生积极的作用；然而，在低环境动态环境下，高绩效人力资源管理系统中的授权与激励却对企业绩效产生消极的作用。这说明高绩效人力资源管理系统的运行是需要企业外部环境的配合才能对企业绩效产生积极的影响，在企业外部环境变化较快、生产技术复杂、需要技能较高等条件下，高绩效人力资源管理系统中的授权与激励机制尤其能激发员工的潜能与工作热情，从而促进企业绩效的提升。而当企业外部环境变化不快、生产技术不复杂、需要技能不高时，高绩效人力资源管理系统中的授权与激励机制会增加企业的成本，从而会使企业绩效下降。这个研究结果说明了高绩效人力资源管理系统在企业外部环境动态性强烈的情境下会更加有效。这个研究结果与Wright的观点一致，他认为在外部环境变化较快、生产技术复杂、需要技能较高等条件下，采取高绩效（高参与）人力资源管理系统会更加有效。这揭示了高绩效人力资源管理系统只有在一定的情境下才会对企业绩效产生积极的影响。

综上所述，现阶段中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统对企业绩效的影响作用，并不是简单的因果关系。通过高绩效人力资源管理系统中提升员工知识与技能而形成的自主创新能力，会对企业绩效产生积极的影响。而当企业外部环境与企业发展战略一致时，而且外部环境变化较快、生产技术较复杂、需要技能较高时，高绩效人力资源管理系统中授权与激励机制会促进企业绩效的快速提高。这个研究发现既不同于西方的高绩效人力资源管理系统研究，也不同于中国企业高绩效人力资源管理系统的现有研究，但却是现阶段中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统对企业绩效的影响作用的真实表现。