概念操作化定义及问卷设计过程

3.2.1 概念操作化定义及问卷设计过程

概念的操作化是指对抽象概念的详细研究和操作，并最终用经验性的观察结果来解释相关概念的过程（Babbie，2007）。本研究一共涉及四个构念：①高绩效人力资源管理系统；②自主创新能力；③环境动态性；④企业绩效。具体的问卷设计工作包括：在文献回顾、访谈与假设模型梳理以后，须获取相关数据对模型进行检验。本部分旨在通过问卷设计过程、变量测量与问卷发放及回收等说明本研究数据的获取过程，并对所获取样本数据进行描述性分析。

研究问卷经过下述步骤而形成：①在文献回顾和理论证据的基础上，通过半结构化访谈，运用关键事件（critical incidents）指标的汇集确立以上四个问卷内容；②通过专家对指标筛选确立初始项目（items）；③对项目进行初试筛选，将经整合后的关键事件指标在创业板企业已访谈的管理人员中进行回评；④确定各个初试项目的名称和维度；⑤对筛选后的项目进行初次测试；⑥继续筛选初试项目，对相应项目进行概化，通过对照关键事件和国外问卷，对初试问卷进行修订。这种修订→施测→结果解析→再修订一共进行了4次，形成最终问卷。

1.变量概念界定

（1）高绩效人力资源管理系统。

在Takeuchi等（2007）对高绩效人力资源管理系统定义的基础上，结合访谈研究结果，本研究将高绩效人力资源管理系统定义为：中国创业板企业为了提高企业绩效，设计了一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践，主要包括三方面内容：一是通过多途径广范围的员工招聘与甄选、全面培训等提升员工的知识与技能；二是通过鼓励员工参与并授权，给员工运用知识和技能提供行动空间，再运用多途径的内部晋升、具有竞争力的薪酬吸引员工、激励员工；三是运用以结果为导向的考核约束员工。

（2）自主创新能力。

自主创新能力是指创业板企业在制订并实现其创新目标的过程中有效配置和使用各种资源、管理创新过程控制的能力，在结果上表现为形成自主研发、设计、生产或提供新产品或新服务，并由此形成创业板企业的核心竞争力。自主创新能力是体现于企业创新全过程中的一种系统整体能力，受到人力资源、物资资源等多种因素的共同影响。在李龙筠、谢艺（2011）从投入、过程、绩效三类指标对自主创新能力评价的基础上，我们根据创业板企业自主创新能力的定义对其的评价分为自主创新投入能力、自主创新过程控制能力与自主创新产出能力三个维度。

（3）环境动态性。

环境动态性是指企业外部环境的变化程度。

（4）企业绩效。

企业绩效是当今很多组织都十分关注的问题，无论组织的普通员工、管理者，还是管理学领域的研究者们，都十分热衷于对这个话题的讨论。但是基于不同的学科视角，对于这个问题的阐释也是多方面的。

有学者运用元分析法分析了1985—2005年间所有高绩效人力资源管理系统与企业绩效间关系的92项研究发现：在高绩效人力资源管理系统对企业绩效产生的积极影响的测量中，对企业绩效的测量主要分为5个维度：生产率（productivity）、保持率（retention）、会计收益（accounting returns）、成长性（growth）、市场收益（market returns）。其中，运营绩效由生产率和保持率构成；财务绩效由会计收益、成长性和市场收益构成。有的研究者选2—3个维度合并为一个指标进行测量，有的将5个维度都测量。根据元分析发现：其中使用会计收益维度测量企业绩效的最多，依次是生产率、保持率、多维度测量、成长性、市场收益（Combs et al. 2006）。

在Combs等（2006）的研究结果和访谈的基础上，结合创业板企业的主要特征是自主创新和高成长性，我们分别从财务绩效和运营绩效测量企业绩效。其中，财务绩效中的会计收益使用净资产收益率测量：因为净资产收益率是对企业投入产出进行考核的绩效指标，净资产收益率高表明公司盈利能力强，净资产收益率低表明公司盈利能力弱。将该指标与最近一期行业平均值进行比较，可知该公司的盈利能力状况。成长性使用净利润增长率和主营业务收入增长率测量：虽然净利润增长率是成长性的绩效指标，但是创业板企业的主营业务收入才能体现其核心竞争力，也就是说通过主营业务收入增长率可以看出一家企业的创新规模。净利润增长率高表明公司增长能力强，净利润增长率低表明公司增长能力弱。主营业务收入增长率高表明公司创新能力强，主营业务收入增长率低表明公司创新能力弱。而运营绩效由生产率与保持率构成，其中保持率使用员工离职率测量。已经有大量研究证明高绩效人力资源管理系统会影响员工生产率与离职率（Datta，2005；Huselid，1995；Arthur，1994；Li－Yun Sun，2007；Guthrie，2001）。本研究的员工生产率为营业收入／员工人数；员工离职率为每年员工自愿离开公司的人数（扣除离退休人数和开除人数）。

2.建立变量测量题项库

通过文献借鉴与实地调研自行设计等方法设计各变量测量题项，以建立各变量测量题项库，并使调研问卷具有相当程度的内容效度。由文献回顾可知，本研究各理论模型所涉及变量均非本研究所独创的全新变量，有关这些变量的测量方法有着很多相关理论与经验研究可供借鉴。因此，本研究对于各研究变量皆在结合本研究对象特征、变量定义的基础上，依据国内外大量相关文献，尽可能地借鉴那些经过经验检验证明具有良好信度与效度的量表。对于没有适当量表可供借鉴的变量，则依据变量定义，结合本研究前期研究自行设计相应测量项目。

3.专家组评议及修改

在建立各变量测量题项库后，本研究将各测量题项向5位重视人力资源管理的董事长和5位人力资源总监征求意见，先向他们逐一解释本研究各变量之定义，在暂时不解释各测量题项意思情况下请求他们判断各测量题项是否能有效反映各变量，以及各测量题项的语法表达与措辞等是否适当，并提供诸如增加题项与删除题项等修改建议。然后，请人力资源管理专家和管理学专业其他在读博士生与硕士生共约15人再次对各变量测量题项与待测量变量间的相关性、语法表达及措辞、题项增删等方面进行逐条仔细审核，展开讨论并提供修改建议。在征求这些理论与实践两方面专家建议基础上，结合本研究需要，笔者对原有题项库进行修改，建立新的题项库，并建立调查问卷初稿。

4.问卷预测试及修改

为尽可能避免由于问卷内容语法与措辞等方面的原因导致问卷填答人误答问卷，影响问卷的效度，本研究采取问卷预测试（pretest）的方式对调查问卷初稿实际内容进行再次检视，以对问卷进行适当修改，并形成本研究之预调研问卷。预测试对象仍然为重视人力资源管理并取得了相应绩效的董事长和人力资源总监，共10位。预测试前，先通过电话与潜在预测对象进行联系，说明本研究目的与预测试内容，在征得对方同意后，由对方约定其方便的时间，以笔者亲自上门拜访的方式进行。具体预测试时采用两阶段进行：第一，事先不向预测试对象解释各测量题项，由其直接填答问卷，但预测对象可对问卷各题项随时提出任何质疑，笔者随时现场作出相应解释或与预测对象就其质疑展开讨论。第二，在预测对象填答完毕所有题项后，笔者再向预测对象逐一解释各题项的题意及测量目标，以确认问卷填答人对题项的理解是否与笔者预先调查目标一致，对于不一致之处，与预测对象展开讨论。

由于本研究各变量均具有明确的概念定义，在变量测量题项设计时均充分借鉴前人相关成熟量表，结合本研究的实地调研，并在措辞等各方面广泛征求理论界与实践界专家、学者与管理者的意见，并经过问卷预测试及修改等严格步骤而完成，故本调查问卷可在相当程度上降低社会称许性反应偏差。

5.小规模预调研及修改

为进一步检验经上述步骤所完成预调研问卷的信度与效度，对变量各测量题项进行比较，并适当进行精简，本研究在大规模正式调研前先进行了小规模预调研，预调研结果将在后文再作专项详细说明。

6.确定最终正式调研问卷

经小规模预调研，对预调研问卷各测量题项进行进一步增删修改后，形成本研究最终正式调研问卷，如书末附录3所示。

3.2.2 变量测量

变量的测量是本研究进行定量研究的重要环节，是否正确地对相关变量进行测量直接关系到研究工作的质量。因此，本研究对于各变量量表尽可能直接引用以前相关研究中所使用的现有量表，但是由于自主创新能力本身是一个较新的概念，在过去的文献中很难找到可直接引用的量表，根据我们对创业板企业自主创新能力的理论研究和访谈研究，我们从创业板企业的自主创新投入能力、自主创新过程控制能力和自主创新产出能力3个构面研究创业板企业自主创新能力，根据理论分析与访谈研究，运用Churchill（1979）所提出的量表开发程序由笔者自行开发。

本研究的变量分为自变量（高绩效人力资源管理系统3个维度）、中介变量（自主创新能力）、调节变量（环境动态性）、因变量（企业绩效）四大类。

1.创业板企业高绩效人力资源管理系统测量

中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要从3个方面提升企业绩效：一是员工的知识、技能与能力提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识、技能和能力提升方面由多渠道广范围的员工招聘与甄选、全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、薪酬水平、内部晋升3个人力资源实践组成；以结果为导向的考核方面由激励薪酬与绩效管理两个人力资源实践组成。

（1）员工的知识、技能与能力提升。

员工的知识、技能与能力提升方面由多渠道广范围的员工招聘与甄选、员工培训两个人力资源实践组成。员工的全面培训直接采用了Delery ＆Doty（1996）开发的量表，而员工招聘与甄选直接引用了Li－yunsun，Samuel Aryee ＆Kenneth S.LAW（2007）开发的量表，因为其直接参考了Bae Lawler（2000）开发量表，而Bae Lawler （2000）开发的量表是在Snell ＆Dean（1992）和Delery ＆Doty （1996）研制的量表基础上开发而来。此外，在2009年本人运用以上量表以中国高校教职员工为被试进行了测量，发现该量表信效度都很好。具体题项如下：

CHRM1：公司为了选拔到合适的人，总是做出很多的努力。

CHRM2：公司尽可能将合适的人安排到合适的岗位。

CHRM3：公司多渠道、广范围引进人才。

CHRM4：公司为核心员工提供培训。

CHRM5：公司为成绩优秀的员工提供培训。

CHRM6：公司为新员工提供培训。

（2）授权与激励。

授权与激励方面由员工参与、薪酬水平、内部晋升3个人力资源实践组成。其中，员工参与直接引用Delery ＆Doty（1996）研制的量表中关于参与的3个题项；在理论基础上，结合访谈结果自行设计了薪酬水平的3个条目；内部晋升直接参考了张一弛（2008）开发的量表中关于内部晋升的3个条目，具体题项如下：

CHRM10：员工在这个公司工作没有什么发展前途。

CHRM11：公司薪酬水平高于同行业其他公司。

CHRM12：公司的员工在公司内部有清晰的职业发展路径。(www.xing528.com)

CHRM13：公司员工在晋升中可以有不止一个适合的职位来安排。

CHRM14：公司薪酬水平在同行业中具有竞争力。

CHRM15：公司每年都根据利润增长水平按相应的比例上调工资。

CHRM16：上级常常要求员工参与决策。

CHRM17：授予员工一定的权限处理工作中出现的问题。

CHRM18：对于改善自己的本职工作，员工可以提建议。

（3）以结果为导向的考核。

以结果为导向的考核方面由激励薪酬与绩效管理2个人力资源实践组成。其中，激励薪酬分别参考了Li－yunsun，Samuel Aryee和Kenneth S.Law（2007）开发的量表中激励性薪酬的1个条目，根据访谈研究结果加入了CHRM7和CHRM9；绩效管理直接参考了邢周凌（2009）开发的绩效管理中3个条目，具体条目如下：

CHRM7：公司对高管人员采取了股权激励。

CHRM8：员工个人奖励工资与个人工作绩效紧密相连。

CHRM9：公司有明确的奖励制度。

CHRM19：公司清晰地描述了每个工作岗位的工作职责。

CHRM20：每一位员工都有绩效目标，定期或不定期根据绩效目标考核。

CHRM21：管理者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果。

2.自主创新能力测量

李龙筠、谢艺（2011）从投入、过程、绩效三类指标对中国创业板上市公司创新能力进行了评估，其中，投入评价指标与绩效评价指标使用的是量化指标，而过程评价指标使用的是非量化指标。本研究根据创业板企业自主创新能力的定义对其的评价分为自主创新投入能力、自主创新过程控制能力与自主创新产出能力三大类。自主创新投入能力由研发费用占主营业务收入的比例测量；自主创新过程控制能力主要指新项目立项后公司是否有严格的控制程序保证项目的过程质量，规范产品开发的全过程，提高开发质量与效率。此外，新产品（服务）从研发到规模化生产的时间也是过程控制的体现。由于创业板上市公司的特点是创新性与成长性，其在上市之前就具有自己的核心技术产品，否则不予上市，因此，在评价其产出能力时既要评价其核心技术产品的产出又要评价其新产品（新服务）的产出。由于净利润率是毛利润率减去固定费用，为了更好地了解核心技术产品和新产品（服务）的利润，我们采用毛利润率评价自主创新产出能力。自主创新产出能力由核心技术产品的毛利润率、新产品（服务）的毛利润率等2个方面构成。具体题项如下：

ZZCX1：研发费用占主营业务收入的比例。

ZZCX2：新项目立项后，公司有严格的控制程序保证项目的过程质量，规范产品开发的全过程，提高开发质量与效率。

ZZCX3：核心技术产品（服务）的毛利润率。

ZZCX4：新产品（服务）从研发到规模化生产的时间。

ZZCX5：新产品（服务）的毛利润率。

3.环境动态性测量

本研究认为环境动态性是指外环境变化和不稳定的情况。本研究采用了Justin等（2006）在Dill（1958）和Volberda ＆Van，Bruggen （1997）研究环境动态性的基础上开发而成的环境动态性的量表。测量条目中包括了“所属行业市场环境变化剧烈”等5个题项的问卷，具体题项如下：

HJDT1：所属行业市场环境变化剧烈。

HJDT2：我们的客户经常要求新的产品和服务。

HJDT3：在当地市场，变化是不断发生的。

HJDT4：一年度中，市场没有发生任何改变。

HJDT5：在我们的市场里，产品和服务的需求数量变化很快也很频繁。

4.企业绩效

根据Combs（2006）的研究结果，考虑到创业板企业的主要特征是创新性和高成长性，我们分别从财务绩效和运营绩效两个维度测量企业绩效，其中财务绩效中的会计收益使用净资产收益率测量：因为净资产收益率是对企业投入产出进行考核的绩效指标，净资产收益率高表明公司盈利能力强，净资产收益率低表明公司盈利能力弱。将该指标与最近一期行业平均值进行比较，可知该公司的盈利能力状况。成长性使用净利润增长率和主营业务收入增长率测量：虽然说净利润增长率是成长性的绩效指标，但是创业板企业的主营业务收入才能体现其核心竞争力，也就说要通过主营业务收入增长率才可以看出一家企业的创新规模。净利润增长率高表明公司增长能力强，净利润增长率低表明公司增长能力弱。主营业务收入增长率高表明公司创新能力强，主营业务收入增长率低表明公司创新能力弱。

而运营绩效由生产率与保持率构成，其中保持率使用员工离职率测量。已经有大量研究证明高绩效人力资源管理系统会影响员工生产率与离职率（Datta，2005；Huselid，1995；Arthur，1994；Li－Yun Sun，2007；Guthrie，2001）。本研究的员工生产率为：营业收入／员工人数；员工离职率为每年员工自愿离开公司的人数（扣除离退休人数和开除人数）。具体题项如下：

QYJX1：公司上市后较上市前一年的净利润：

①下降30％以上；②下降10％～30％；③下降10％至增长10％；④增长10％～30％；⑤增长30％以上。

QYJX2：公司上市后较上市前一年的净资产收益率：

①下降30％以上；②下降10％～30％；③下降10％至增长10％；④增长10％～30％；⑤增长30％以上。

QYJX3：公司上市后较上市前一年的主营业务收入：

①下降30％以上；②下降10％～30％；③下降10％至增长10％；④增长10％～30％；⑤增长30％以上。

QYJX4：公司上市后较上市前一年的劳动生产率（主营业务收入除以员工总人数）：

①下降很多；②下降较多；③差不多；④增长较多；⑤增长很多。

QYJX5：公司上市后较上市前一年的员工离职率：

①1％以下；②1％～5％；③5％～10％；④10％～15％；⑤15％以上。