创业板企业人力资源管理与绩效研究

2009年我国推出的创业板举世瞩目，是落实国家自主创新战略的重要渠道，是促进经济结构转型的重要推动力。其创新性与高成长性一直是市场关注的焦点。然而，创业板公司上市后业绩分化非常明显：有的业绩翻番，连连超过预期净利润；有的业绩大变脸，净利润大幅下滑。创业板公司上市后，虽然解决了金融资源问题，人力资源却面临着严峻的挑战。人力资源既是企业最大的和最难控制的成本，同时也是影响企业绩效最关键的因素（Pfeffer，1980）。针对创业板公司从民营公司走向公众公司过程中出现的人力资源管理问题有必要进行深入分析研究，以寻找有效的途径促进创业板公司实现持续稳定的高成长发展。资源基础理论认为：人力资源管理系统通过发展和探测关键内部能力导致持久的竞争优势能够提高企业绩效，而创新能力是企业的核心能力（Datta，Guthrie ＆ Wright， 2005）。虽然有一些战略人力资源管理学者们发现在高绩效人力资源管理系统与企业绩效间存在积极的影响（Huselid，1995），但仍然感叹在高绩效人力资源管理系统如何影响企业绩效的过程中缺乏清晰的描述（Takeuchi，2007；Subramony，2009）。以往对高绩效人力资源管理系统的研究样本都锁定在成立时间较长、发展比较成熟、企业绩效较好的企业。对于以创新性和高成长性为特色的、规模较小、成立时间不长的中国创业板上市公司而言，是否构建了高绩效人力资源管理系统？该系统是如何影响自主创新能力以及提高企业绩效的？在什么情境下高绩效人力资源管理系统对企业绩效的提升会更加有效？目前还没有发现相关研究文献。由于创业板企业是以创新性和高成长性为特色，其对人力资源的开发与管理与其他企业相比显得更加重要，人力资源管理在创业板企业绩效提升中起着非常重要的作用。

目前，人力资源管理与企业绩效之间的关系（Barnard ＆Roges， 2000）的研究对象大多是针对成立时间较长、发展比较成熟的企业。例如，Huselid和Becker（1997）对两年内的出版数据进行了估计，认为是高绩效人力资源管理实践促进了未来的企业绩效。有西方学者（Guest，D.et al.，2003）以366家英国公司为样本，验证了人力资源管理与过去、当前以及未来的组织生产力和收益率之间的关系，结果验证了人力资源管理对提高企业绩效的积极作用。上述研究都验证了人力资源管理与企业绩效的正向因果关系。但也有学者（Becker et al.，1997；Wright et al.，2003）指出人力资源管理与企业绩效关系的复杂性与未知性。还有学者通过实证研究对高绩效人力资源管理系统和绩效之间的正向关系提出了质疑。他们认为，在统计上高绩效人力资源管理系统对企业用单位劳动成本的产出衡量的总体劳动生产率没有影响（Cappelli，P.＆Croeker，H.，1996）。高绩效人力资源管理和企业绩效之间直接相关受到了批判（Wright，P.M.， 2001），并且认为这在实践中是站不住脚的（Baldwin，T.T.＆Danielson，C.C.，2002）。为了更好地了解高绩效人力资源管理系统对企业绩效的影响，可以通过对中介变量的研究来探讨两者之间的作用机制（Wright，P.M.，2001；Takeuchi，R.，2007）。此外，许多学者倡议企业要对高绩效人力资源管理系统加大投入，它可以提高员工的知识技能，从而提高生产率。但是，这些广泛被学术界讨论的最有效的最佳实践，美国雇主采用它们的速度却很慢。学者认为这是因为高绩效人力资源管理缺乏科学的情境研究，因此，高绩效人力资源管理系统在哪些情境下会更加有效成为越来越重要和迫切的问题（Datta，D.K.，Guthrie，J.P.＆Wright，P.M.，2005）。

纵观已有的研究成果，以下三点比较突出：一是人力资源管理与组织绩效之间确实存在一定的关系，但是两者之间的关系并没有一致的结论，有的学者验证了人力资源管理与组织绩效的正向因果关系，有的学者指出人力资源管理与组织绩效关系的复杂性与未知性，还有的学者指出人力资源管理与组织绩效不存在直接的相关性；二是为了建立健全高绩效人力资源管理系统对企业绩效的影响机制，需要进行两者之间中介变量的研究；三是为了验证高绩效人力资源管理系统会对企业绩效产生积极的影响，需要对高绩效人力资源管理系统与管理情境的匹配程度进行研究。

此外，创业板企业成功上市在我国历史的长河中，是民间资本第一次在一个高度透明的规则体系下进行如此大规模的经济活动。其运营结果引起了实践界的极大关注。创业板企业人力资源是创业板企业所有资源中的第一资源，是最宝贵的资源。加强人力资源的开发和管理，是保持创业板企业持续稳定高成长性与创新性，增强创业板企业核心竞争力的重要手段，对于创业板企业主动适应社会主义市场经济体制的要求，落实国家自主创新战略，促进经济结构成功转型具有深远的意义。

本研究的主要目的是以我国创业板上市企业为研究对象，在充分考虑创业板企业是以创新性和高成长性为特色、规模较小、成立时间不长的基础上，结合已有的高绩效人力资源管理理论，首先通过访谈研究探索创业板上市企业是否建立了高绩效人力资源管理系统，如果建立了高绩效人力资源管理系统，要分析该系统由哪几个人力资源实践构成，哪几个人力资源实践会提升企业的自主创新能力，通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力是否会直接提高企业绩效，高绩效人力资源管理系统在哪种情境下会对企业绩效的提升更加有效。然后在访谈研究结果的基础上，对创业板上市企业高绩效人力资源管理系统与企业绩效间的关系进行实证研究。最后，运用案例研究检验所探索出来的创业板企业高绩效人力资源管理系统对企业绩效的作用机制。本研究对创业板上市企业具有直接的实践意义：为我国创业板上市企业保持持续稳定的高成长性与创新性，从人力资源管理的角度提供了理论依据和实践指导。

此外，本研究也从以下三个方面丰富和发展了战略人力资源管理理论。(www.xing528.com)

第一，从资源基础理论的视角探索高绩效人力资源管理系统与企业绩效间的作用机制。试图运用企业自主创新能力帮助我们解释高绩效人力资源管理系统是如何影响企业绩效的，为我们解开人力资源管理系统与企业绩效间关系的黑箱打开了一扇窗。因此，这从另一个方面帮助我们发展了既有的理论。

第二，运用量化研究和多案例研究相结合的方法，探寻以创新性和高成长性为特色、规模较小、成立时间不长的中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统与以往研究的不同，以及通过该系统形成的企业自主创新能力对企业绩效的影响，扩展战略人力资源管理理论的适用对象，推动战略人力资源管理理论本土化的研究。

第三，中国情境下环境动态性对高绩效人力资源管理系统和组织绩效间的研究已经成为一个热点问题。本研究首次以中国创业板上市公司为样本，提出对于高绩效人力资源管理系统和外部情境的匹配，需要将资源基础观融合到情境理论进行解释，企业竞争优势资源只有在特殊的情境下才会产生价值。

可见，对创业板上市企业进行高绩效力资源管理研究具有理论和实践意义。