在帮助多家企业进行绩效改进的过程中，我发现大部分企业都懂得设计大的目标，比如公司级别的目标、部门级别的目标。但是，往往对于目标的细化程度非常不够。
实际上，从目标分解开始，管理的实质性工作才刚刚开始。在目标分解过程中，才会发现团队需要增加能力、提高动力或者加强合力，发现管理上需要做出的改进，发现下一阶段的工作重点。
什么是增加能力？
在目标分解过程中，我们会发现有些部门与个人无论如何都不可能完成计划的目标。怎么办？如果是缺乏人手，就需要招聘，如果是能力不足，就需要培训、实践，甚至外包；如果是职能缺乏，就需要设计新的部门或者岗位。这是能力部分。
什么是提高动力？
在目标分解过程中，我们会发现有些部门或个人，明明有可能完成目标，但就是缺乏意愿，不能全力工作，这个时候，就需要想办法调整大家的薪酬、福利、奖金等，或者进一步设计成小部门核算（阿米巴），设计分红计划、股权激励计划等，再加上适当的员工关怀与梦想召唤。人的潜力是很大的，是否努力工作，大部分时候的绩效产出，相差3～10倍的结果。(www.xing528.com)
什么是加强合力？
在目标实现过程中，我们会发现人与人之间的合作会成为最终的制约因素，且部门越多、员工越多的企业，越容易出现这个问题。在目标分解的过程中，关联部门需要一起配合才能完成目标，在目标分解的研讨过程中，部门之间，或者部门的人与人之间配合的问题就会被暴露出来，因为所有部门负责人或者普通员工都要对自己的目标负责，当需要在自己的目标责任书上签字的时候，平时被隐藏的冲突矛盾就会被激发出来。这样，问题才有机会解决。如果是事与事的衔接问题，就重新梳理流程；如果是人与人的配合问题，就需要协调与文化。
同时，在目标分解的过程中，能够发现管理上的重叠区与空白区，从而确保人人头上有指标，件件工作有人管。职能部门在配合业务部门完成目标的过程中，也容易据此确定职能部门的关键指标及配合计划。
至此，目标分解与实现的过程暴露的问题，也就是当年或者接下来一个阶段的管理工作重点。
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