医院人力资源：关键支撑医疗服务质量的核心能力来源

人力资源是医院重要的资源，是保证所有医疗服务项目开展的前提，是保障医疗服务质量的核心。拥有了优秀的、高素质的人才队伍，也就意味着拥有了高水准的医疗服务水平和更强的行业竞争能力。

人力资源的概念是由管理学大师彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的。他认为人力资源是一种可以通过激励机制开发利用的特殊资源，能够为企业带来更好的经济效益。

医院人力资源指在医院中拥有一定知识、技术的人员的总和，他们运用智力、体力劳动为医院目标的实现贡献自己的价值。

医院人力资源包括如下三层含义：第一是医院人力资源是医院存在的前提和基础，是拥有一定数量具有智力和体力的劳动人口，即医院的员工。第二是医院人力资源包含了医院所有的劳动人口的智力和体力，即医院全体员工的各种劳动能力。第三是医院人力资源所拥有的劳动能力能够为组织创造出价值，即医院员工可以为医院目标的实现做出贡献。

医院人力资源除了具有一般人力资源的特点外，还具有鲜明的行业特征。医疗服务的专业性和复杂性，决定了从事医疗服务的人员必须具备临床专业知识与技能，除此之外，还要拥有人际沟通、协调、应急等能力，以及心理、法律等学科的知识与技能。

从事医疗服务的人员不但需要系统的专业知识与技能，更需要丰富的临床经验，而这些能力的取得是需要一定的时间的，因此，相对其他行业的人力资源，医务人员的培养时间更长。除了医学生在校学习时间普遍长于其他专业外，在岗医务人员还需要不断进行知识更新，临床经验的积累也需要漫长的时间。只有经过长期、持续的专业知识、技能的学习与经验积累的医务人员才能胜任这种高度专业的工作。漫长的培养周期也决定了医院人力资源的高培养费用及高时间成本。

疾病本身具有种类繁多、复杂的特点，加之服务对象个体状况的多样性，医学对许多疾病的认识还很有限，这使得医务人员在提供医疗服务时面临许多不确定因素，以及许多已知或未知的风险。而在面对重大疫情、自然灾害等突发公共卫生事件时，医务人员的责任、工作强度和压力也是巨大的。

医疗服务的复杂性与连续性，决定了医疗服务的提供者必须通过明确分工与有效协作才能够完成，如患者手术要通过医生、护士、麻醉师、药剂师等不同岗位专业人员的共同协作才能完成。

医院人力资源服务的对象是人，所提供的医疗服务关系人的生命与健康，医务人员的责任心、知识与技能水平与患者的安全和诊疗效果息息相关，因此，医务人员承担着巨大的社会责任和对公众救死扶伤的义务。

医务人员属于高知群体，他们接受过良好的专业教育，拥有明确的职业理想，对人生价值的实现具有很高的追求，因此，他们对自己所从事的专业具有很高的忠诚度，也更加注重个人成长与发展。

医院人力资源管理未来发展趋势：医院人力资源管理逐步从行政事务性管理、现代人力资源管理转变为真正意义上的战略性人力资源管理；随着医院人力资源管理职能的扩大化与丰富化，医院对人力资源管理者的专业素质要求也越来越高；医院人力资源管理系统信息化水平将不断提升，以满足医院复杂的人力资源管理系统高效运行的要求；创建高绩效工作体系将成为医院人力资源管理实践最具价值的探索；医院将越来越关注医务人员的压力管理，并逐步实施员工心理援助计划。

目前，新生代员工是指出生于20世纪90年代和21世纪初的年轻人。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬、不安于目前状况是他们的标签。如今他们已经登上了职业的舞台，成为中国医院不可或缺的一份子，已经或正在成为医院发展的中坚力量。怎样更好地实现新生代员工与医院的匹配，最大限度地发挥其潜能，已经成为医院管理者不得不面对的新课题。在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面。(www.xing528.com)

多数员工更乐于投身于创新活动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是，与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意度，还是对医院的满意度和忠诚度都显著较低。在调查中，约一半的新生代员工说，只要其他医院提供更好的福利待遇和发展机会，他们就会选择跳槽。

传统的职业观念认为员工应对医院忠诚，医院应为员工提供工作保障。而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域，同时认为医院的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重医院是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。

他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。他们期望得到更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，重视医院是否公平地对待自己，而且希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。也许新生代员工与年长员工在某些需求上是相似的，但不同的是，他们会更主动、更直接地向组织提出自己的要求。

他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会藐视权威。他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力，更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会。此外，他们厌烦烦琐的决策过程，喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。

他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利，而且通常对自己的工作表现和技能比较自信。但是，他们在工作中通常缺乏耐心，缺乏与不同背景员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。

他们讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工作。如果管理人员希望年轻员工严格按照职务描述书履行职责，那通常是不切实际的，因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己的职务描述书。在很大程度上，他们是任务导向的，但前提是他们认同医院所分配的任务，并认为这些任务是重要的、有价值的。

他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的机会，以及自己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。他们有时会表现出与年龄不符的成熟一面，有时又会在工作和生活中过度依赖自己的父母或朋友。此外，他们无意关心职场“政治”，例如，不太关心医院高层的人员变动，不会主动留在办公室加班，也不会特意与上司的家属搞好关系等。

智联招聘发布的一份调查报告称，90后已经不再仅仅追求高薪酬、高职位，在理想雇主的构成要素中，排在大学生最看重的前三位依次是：“对员工的尊重”“和谐的内部人际关系”“公平公正的用人原则”。

企业单纯依靠薪水留住人才的时代已经一去不返。报告显示，在过去十年间，员工对于好雇主的要求发生了巨大变化。2011—2012年，“对员工的尊重”这一项没有进入前五位，而2013—2014年提升到第二位，2015年更是跃居榜首。

虽然调查结果显示“90后”员工爱尊重胜过爱薪酬，但并不表示他们不看重薪酬，而是在有好薪酬的基础上还要求一种平等的关系，这种要求平等的诉求对企业既有的有主次上下的管理模式造成了巨大冲击。