优化医院战略目标的关键绩效指标

关键绩效指标（简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标等，是指衡量管理工作成效最重要的一个指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标，是评价医院、科室、员工在某时期表现的一种定性与定量指标。

关键绩效指标考核符合一个重要的管理原理——“二八定律”。一个企业在价值创造的过程中，存在着“二八定律”，即20%的骨干人员创造医院80%的价值；在员工身上“二八定律”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的关键。

制订关键绩效指标时，应当力求关键绩效指标简单、定义清楚、有意义，收集不会太困难，花费时间和精力不多，可以促使医院改善且不受外部干扰。

关键绩效指标的优点有：（1）目标明确，有利于医院战略目标的实现。关键绩效指标是医院战略目标的层层分解，通过关键绩效指标整合和控制，使员工绩效行为与医院目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力保证了医院战略目标的实现。（2）提出了客户价值理念。关键绩效指标提倡的是为医院内外部客户实现价值的思想，相比于医院以病人为中心的经营思想是有一定提升的。（3）有利于医院利益与个人利益达成一致。战略性地分解指标，使医院战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现医院总体的战略目标，达到两者和谐，有利于医院与员工实现共赢。

关键绩效指标的缺点有：（1）关键绩效指标考核中的指标比较难确定，更多是倾向于定量指标，这些定量指标是否对医院绩效产生关键性的影响，如果不运用专业的工具和手段，是很难确定的。（2）关键绩效指标考核会使考核者误入机械的考核方式，过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。（3）关键绩效指标考核并不是对所有岗位都适用。

设定平衡计分卡的关键绩效指标时的几项原则（可以参考）：确保关键绩效指标与使命、愿景、战略目标相联系；关键绩效指标在15个左右（±3个）；关键绩效指标有意义、不复杂、易收集；注意领先指标（驱动指标）与滞后指标（结果指标）之间的平衡；关键绩效指标是自上而下、一致性地扩展到各个层面（医院、科室、个人）。(www.xing528.com)

关键绩效指标的特性可以用目标管理的要素（SMART）来表示：S（Specific）代表明确具体，指绩效考核要确定特定的工作指标，不能笼统；M（Measurable）代表可以衡量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A（Attainable）代表能够实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R（Relevant）代表相互关联，指绩效指标是与工作的其他目标相关联的，是与本职工作相关联的；T（Time-bound）代表有时限，表示完成绩效指标的特定期限。

例如，关键绩效指标设定如下：

在平衡计分卡战略管理中，关键绩效指标是根据SWOT分析法衍生而来的，用来衡量战略目标达成的情况。例如医院妇产科的愿景是“成为本区域公立医院妇产科的标杆”，进行SWOT分析时，发现员工发展战略维度的最主要问题是“医生和护士的临床教学经验少且未发表论文”，讨论出来的战略目标是“成为医院临床教学的先进科室”。根据这一战略目标，科室列出的关键绩效指标是：实习生临床讲座的次数；区域内参加学术会议的次数；发表论文的篇数。

关键绩效指标还分为领先指标和滞后指标。领先指标也称驱动指标，往往是以“行为”为导向的指标，和滞后指标相反，十分难以衡量但较容易改变或影响。滞后指标也称结果指标，通常是以“结果”为导向的指标，很容易计算，但是很难改变或提升。平衡计分卡不但强调四个战略维度之间的平衡，还重视每个战略维度关键绩效指标中领先指标和滞后指标之间的平衡。