子研究：员工-组织间的社会交换、社会认同与产出机制探究

子研究1验证了员工与领导之间的社会交换、社会认同与产出的作用机制，这一过程使研究者了解了在组织情境中的员工与领导之间的社会交换、社会认同与产出过程。然而，员工在组织中的交换和认同都是多种类型的，员工在组织中同时与领导以及整体的组织发生着社会交换和社会认同。例如，中国人在介绍自己的时候，一般都会自报家门，出自何处，师承何人。这表明，个体这种“关系性自我”包含着他所在的组织以及他的领导，因此，在子研究1的基础上，有必要继续探索员工-组织间的社会交换、社会认同与产出过程。

近年来，员工-组织间的交换与认同关系以及其产出效益引起了学者的兴趣（Zagenczyk，et al.，2011；Ertürk，2010；Sluss，Klimchak＆Holmes，2008；涂乙冬＆李燕萍，2012）。研究者发现，来源于组织的关心和重视，能够有效地提升个体的认同感（Sluss，et al.，2008；涂乙冬＆李燕萍，2012；沈伊默，2007），并且使个体更加努力地工作进行回报。但是，现有研究对组织中的社会交换、社会认同与产出的探索仍然不足，在以下三个方面需要加强。

首先，组织支持和组织认同的概念都来源于个体的内在认知或情感，是一个个体层次的构念，那么存在不存在团队层次或者组织层次的组织支持及组织认同呢？在团队或组织层面的组织支持或组织认同应该如何定义和操作？在团队或组织层面的组织支持或组织认同与个人层次的组织支持和组织认同有何区别和联系，两者之间又是什么关系？这些理论问题尚没有答案。

其次，已有研究主要是基于个体感知到的个人-组织之间的社会交换、组织认同和员工产出（绩效、组织公民行为等）进行研究，而缺乏对团队或组织层面的组织支持、组织认同和团队产出的研究（El Akremi，et al.，2014；Bashshur，et al.，2011）。随着工作特征逐渐从以个人为单位转变为以团队为单位（Choi，2007），团队化管理成为组织管理的基本单元（Balkundi＆Harrison，2006；Wageman＆Baker，1997），组织的资源分配、绩效评价以及管理单元都是以团队为主，团队层面的组织支持和组织认同对团队产出有何影响？现有研究尚没有探索这一问题。

最后，尽管员工视角的社会交换、社会认同与产出间的作用得到验证，但这一过程嵌套在团队结构中的作用机制还不足，也就是团队层次的组织支持氛围及组织认同氛围是如何影响到部属的社会交换、社会认同和产出过程尚需进一步验证。在一个多层次的模型中，组织的氛围、文化、政策等因素都会影响到微观的员工的认知、态度或行为。团队层次的组织支持氛围和组织认同氛围分别对员工认知的组织支持和组织认同的影响如何？组织或团队的组织支持氛围和组织认同氛围对员工的组织支持感、组织认同以及员工产出的影响是什么？组织或团队的组织支持氛围和组织认同氛围会通过中介还是调节作用来影响个体层次的社会交换、社会认同与产出过程？这一部分知识尚未被探索，仍然没有现成的答案。(www.xing528.com)

为了解决上述问题，子研究2构建了一个团队和个体多重层次的模型来研究组织支持、组织认同与团队及员工产出的作用过程。本书的研究模型如图4-8所示。本书的研究目的包括：（1）在理论上讨论组织支持氛围和组织认同氛围作为团队或组织层次变量的理论构建以及操作化定义，构建团队层面的组织支持氛围和组织认同氛围的构念。（2）验证团队层次的组织支持氛围、组织认同氛围以及团队产出的作用过程。（3）检验在个人层次的组织支持感、组织认同与员工的工作投入和创新行为的作用机制。（4）验证团队层次的组织支持氛围和组织认同氛围对员工层次的组织支持-组织认同-员工产出的调节和中介作用作用。总的来说，本书是从团队和个人双重层次来研究员工与组织交换-组织认同与团队及员工的产出。

图4-8　子研究2的研究模型

本书首先在理论上讨论了团队层次的组织支持氛围及组织认同氛围的定义、内涵等，并在理论上阐述了个人层次的组织支持感和组织认同与团队层次的组织支持氛围及组织认同氛围的区别。然后，对研究假设逻辑推理和理论论述，接着报告了实证研究的结果。最后，在下一节结合子研究1的结果进行了总体讨论与发现。