作为组织内最直接的社会交换，领导-部属交换在过去的40年中获得了大量的关注（详见Graen＆Uhl-Bien，1995；Dulebohn，et al.，2012）。在工作场所内，领导者负责部属的工作安排、绩效考核、监督与管理等，与部属有着密切的人际互动（Farh，et al.，1990；Brown＆Treviño，2006）。特别是在中国文化情境下，个体具有较高的权力距离和集体主义倾向，员工更加依赖于领导，因此，领导-员工之间的社会交换成为员工在组织中社会交换的最重要的组成部分，对员工的产出有重要的影响。
经过了约40年的发展，领导-部属交换已经被证明和员工的积极产出相关。例如，一系列实证研究表明领导-部属交换能够提升员工的工作绩效（Butler＆Reese，1991；Dunegan，Duchon＆Uhl-Bien，1992；Chun＆Law，1999；王辉，牛雄鹰＆Law，2004；Bauer，Erdogan，Liden＆Wayne，2006）和帮助行为（Van Dyne，Kamdar＆Joireman，2008；Kamdar＆Van Dyne，2007）。在社会交换理论框架下，领导-部属交换给予员工高度的信任、尊重和各种支持，使员工感受到高度的回报义务感，在这种义务感的驱动下，员工会做出一系列的回报行为（Graen＆Uhl-Bien，1995）。他们更好地完成工作，以更高的工作绩效来回报领导的各种支持（Gerstner＆Day，1997）。不仅如此，而且他们还会做一系列的超出角色要求的产出来回报领导，例如，员工会帮助团队中的他人更好地适应工作，员工会提出更多有利于改善团队效能的创新建议和表现出更多组织公民行为等角色外行为（李燕萍＆涂乙冬，2012；涂乙冬＆李燕萍，2012）。领导-部属交换与员工角色内的工作绩效和角色外的帮助和建议行为之间是一种互惠的过程。
然而，正如Tyler和Blader（2001）所说，“与社会交换相比，社会认同理论描绘出了一幅更加不同的关于理解社会本质的核心要素的图画”。如何在社会认同的视角下，重新认识领导-部属交换与工作产出之间的关系，是理解领导-部属关系的重要过程（涂乙冬＆李燕萍，2012）。因此，本项研究将社会认同理论作为领导-部属交换与员工产出之间的中介机制，有利于从主动奉献的视角来解释领导-部属交换与员工产出之间的关系，从而在交换视角的基础上，以一种更加积极的社会心理机制来审视领导-部属之间的情感和互动关系。
同时，由于领导者和个体在组织中往往都扮演着多重角色，例如，领导者可能扮演着领导、专业技术人才、部属的导师等多重角色，而员工可能扮演着职业人才、部属等角色，由此看来，员工对领导的认同有可能是基于其多重组织角色的。一方面，领导者作为管理者，在日常工作中与部属进行工作合作与人际互动，员工会作为部属对领导者产生领导认同；另一方面，领导者作为专业技术的导师，在日常工作中对部属进行业务指导和业务训练，使员工成为一个职业人才，增强其对职业的认同。因此，员工作为部属而产生的对领导的认同和作为一个职业从业人员而产生的职业认同是员工的社会认同的重要组成部分。探索多重认同在领导-部属交换与员工产出之间新的解释机制不仅有利于我们更深刻地了解社会本质的核心要素，而且有利于我们发现领导-部属的关系是如何变化并且作用于产出的，这将促进我们对于员工-组织关系或员工-领导关系的认识。(www.xing528.com)
本研究结合了社会交换理论和社会认同理论，探索了领导-部属交换与部属的工作绩效、帮助行为和建议行为之间的作用机制。本书首先提出了研究假设，然后介绍了假设验证和研究结果，最后在本章的总体讨论部分对发现和结果进行了理论上的讨论。子研究1的研究模型见图4-1。
图4-1 子研究1的研究模型
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