社会交换中的互信与互惠：自我定义和认同的角色定位

员工-组织关系长期以来受到研究者的重视，从员工-组织关系的双方主体来划分，员工-组织关系的研究包括以组织为中心的雇佣关系取向的研究和以员工为中心的心理取向研究（Coyle-Shapiro＆Shore，2007）。前者主要关注组织的不同雇佣关系（Employment Relationship）对于员工-组织关系中双方的影响，属于中观层面的研究。后者关注在员工-组织关系中员工的心理感知和心理过程，如组织支持感或心理契约等，属于微观层面的研究（Shore＆Coyle-Shapiro，2003；Coyle-Shapiro＆Shore，2007）。从员工-组织关系的理论框架来看，员工-组织关系的研究主要包括社会交换理论和社会认同理论的研究，单纯以社会交换理论或者社会认同理论来解释员工-组织关系的研究较多，而综合两个理论形成一个整合框架的研究较少（沈伊默，2007；He，et al.，2014）。

员工和组织之间的关系从组织和员工在招聘市场上的相互吸引就开始，正式的员工-组织关系是建立在员工依据劳动契约进入组织的时候。员工-组织关系伴随着员工在组织中的整个职业生涯，是研究员工的组织行为和组织心理的重要内容。良好的员工-组织关系被证明是影响员工在组织中一系列积极行为的前因变量（Coyle-Shapiro＆Shore，2007）。

社会交换视角下的员工-组织关系的研究认为，超越了单纯的经济交换后，高层次的社会交换能够在员工与组织以及组织代理人之间建立积极的社会和心理联系，双方会形成互惠的关系（Sparrow＆Liden，1997；Cropanzano＆Mitchell，2005）。当员工接受到来自组织或组织代理人“给予”的社会性支持时，就会产生一种回报的义务感，这种义务感使员工通过多种方式在未来某一时点或延续时间段回报组织或组织代理人（Blau，1964）。员工在组织中不是孤立地存在的，他是一个关系网络中的个体，也就是一个“关系性自我”（赖志超，等，2006），他既是组织的一名成员，又是领导的部属，也是他人的同事等。员工几乎都要和组织、领导和同事等互动和社会交换，由此形成了员工在组织中的多对象的社会交换特点。在上述的这些社会交换中，员工-组织交换和员工-领导交换是纵向社会交换，员工-员工交换是横向社会交换。纵向社会交换更多地体现了工具性的社会交换，而横向社会交换更多体现了情感性的社会交换。由于组织和领导掌握了更多的资源、更大的平台和更多的权力，组织中的纵向社会交换长期以来是研究的主流（Settoon，et al.，1997；Hofmann＆Morgeson，1997；Wayne，et al.，1997），因此，本书也聚焦于组织中的多种社会交换，主要关注了组织中的领导-部属交换和组织支持感。

组织中一系列变量体现了组织中的纵向社会交换。例如，组织支持感和心理契约体现了员工-组织间的社会交换，领导-部属交换以及很多领导力行为（如变革型领导、交易型领导、道德型领导等）体现了员工-领导间的社会交换（Shore＆Coyle-Shapiro，2003）。组织支持感描述了个体感知到的组织重视他们贡献和关心他们福利的程度，它整体上描述了个体对于组织给予的各种工具性和情感性社会支持的心理反应（Eisenberger，et al.，1986）。当个体感受到了组织的重视、关心和支持等，他们会产生积极的回报态度，从而会使他们作出更多亲组织的行为和产出，这一过程实际上是积极的互惠与交换（Rhoades＆Eisenberger，2002）。数项研究表明，回报义务感、交换导向和交换意识等是组织支持感与员工产出之间的作用机制，而回报义务感、交换导向和交换意识等都反映了员工-组织之间的社会交换规范和机制。因此，组织支持感可以被认为是员工-组织之间的社会交换（Hekman，et al.，2009；Van Knippenberg，Van Dick＆Tavares，2007；Settoon，Bennett＆Liden，1997；Hofmann＆Morgeson，1999）。领导-部属交换作为领导与部属之间在组织内的社会交换，甚至比组织支持感这种社会交换方式获得了更多的关注（Settoon，Bennett＆Liden，1997）。社会交换的核心内涵是要求交换的双方互相信任、互惠和回报（Blau，1964），社会交换的双方都必须要提供在对方看来是有价值的东西，并且双方都要觉得这种交换是公平的（Wayne，et al.，1997）。组织中的上下级垂直关系上，社会交换的核心被很好地反映出来。领导-部属交换理论认为，随着上下级社会互动的逐步深入，领导会区别对待团队内员工，逐步区分为高质量交换和低质量交换（Graen＆Uhl-bien，1995）。高质量社会交换中，领导倾向于给予部属更高授权、更多的晋升甚至回报等（Klein＆Kim，1998）。同时，领导和部属之间有更强烈的互惠意识、相互信任和尊重（Dienesch＆Liden，1986；Graen＆Uhl-Bien，1995），这种相互间的互惠、信任和尊重，反映了领导-部属间的社会交换。

社会认同视角下的员工-组织关系的研究主要回答了组织中的员工如何定义“我是谁”的问题（Mael＆Ashforth，1992）。在社会认同理论框架下，员工借助他所在的组织、团队、领导或职业等外在因素来进行自我定义，因此，组织中存在着多重的社会认同。在自我定义理论框架下，员工需要识别和定义他/她的成员身份来回答他是谁的问题（Steffens，et al.，2014）。在自我归类理论框架下，员工需要将自我和其他人区别开来，他也会借助组织、团队、领导或职业等因素来寻找他属于的群体以及区分他不属于的群体（Steffens，et al.，2014）。员工在组织中拥有多种参照系，一方面，他是组织中的一员，是领导团队的一员；另一方面，他是职业从业人员的一员。员工需要在不同的参照系中定义他自己，因此，组织中的员工嵌套于不同的环境中，他们需要通过多重认同来定义他们自己。员工在组织中的组织认同、领导认同、职业认同是同时存在的，而非时间上的先后因果关系。(www.xing528.com)

员工在组织中从社会交换到社会认同是一个发展过程。员工从正式的经济交换开始，成为组织的一名成员，拥有了组织内部不同坐标系中的不同身份，在这些身份上，他们需要和不同的对象进行社会互动和社会交换。由于社会互动而产生了情感，而认同在本质上是一种情感依附，这表明，组织中的社会交换带来了认同，进而改变了员工的心理和行为，这就解释了员工在组织中的社会交换、社会认同和多种产出之间的关系。

如前所述，员工在组织内部的社会交换和社会认同都是有对象的，因此，不同对象的社会交换可能导致不同类型的社会认同。由于领导者在日常工作中与员工进行工作管理和人际互动，因此，员工与领导者之间的社会交换首先带来的是员工对领导者的认同。同时，在中国的社会中，职业化的管理者不如西方那么普遍，很多管理者是因为技术过硬而走上管理岗位，成为技术型和管理型双肩挑的领导者。领导者在职业的专业上也表现出优秀的能力，作出了积极的模范表率，领导者通常扮演着导师的角色，帮助部属适应职业和工作（Yukl，2005）。因此，员工与领导者的社会交换也会提升他们的职业认同。本书在子研究1中，主要研究了员工与领导的社会交换带来的对领导的认同和对职业的认同以及员工的工作绩效、帮助行为和建议行为的影响过程。

在子研究1的基础上，本书设计了子研究2来进一步研究了员工-组织交换以及由此带来的社会认同及产出的作用机制。员工-组织间的社会交换被操作化定义为组织支持感，来自组织的重视、关心和支持会使员工对组织有更强的情感联系，这种情感联系会强化为依附和认知，从而使员工对组织认同，为组织更加投入工作，做出更多的绩效等。同时，子研究2通过多层次的研究设计，不仅在个体层次上探讨组织支持感-组织认同-员工产出之间的作用机制，而且更进一步从团队层次去讨论组织支持氛围-组织认同氛围-群体产出之间的作用机制，以及在这个过程中的跨层次作用关系。

通过两个子研究，本书就可以比较完整地探索组织中多重对象、多层次的社会交换与社会认同以及员工个体和群体产出之间的作用机制，进而探索员工-组织关系的演变过程，丰富员工-组织关系的理论知识和提升员工-组织关系管理。本书首先检验了子研究1：员工与领导之间的社会交换、社会认同与产出，提出了相关的假设与假设检验结果。其次本书介绍了子研究2：员工与组织之间的社会交换、社会认同与产出，阐述了几个新构念的定义和内涵，提出了相关研究假设与研究结果。最后，本书综合了两个子研究的结果，进行了总体讨论。