【摘要】：不过，因为“经济人”假设一切从利润最大化出发，忽略了“人”的因素，广大劳动人民受到残酷的压榨和剥削，生活在水深火热之中，从而奋起反抗，出现大规模罢工的现象。从可持续发展来看，企业应该给予人力资源管理足够的重视，从战略的高度来建立和完善企业的人力资源管理体制，包括人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系，帮助员工实现全面发展。具体包括以下6个方面。
企业对人力资源的态度经历了从“经济人”到“社会人”的转变。“经济人”的概念来自亚当·斯密《国富论》中的一段话：“每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算。不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，不说自己需要，而说对他们有好处。”之后，西尼尔定量地确立了个人经济利益最大化公理，约翰·穆勒在此基础上总结出“经济人假设”，后来帕累托将“经济人”这个专有名词引入经济学。
不过，因为“经济人”假设一切从利润最大化出发，忽略了“人”的因素，广大劳动人民受到残酷的压榨和剥削，生活在水深火热之中，从而奋起反抗，出现大规模罢工的现象。由此应运而生一门研究“人”的行为的科学，被称为“行为科学”。其代表人物是梅奥，他设计了著名的霍桑试验，并根据实验结果提出“社会人”假设，由此，企业逐步开始重视“人”的因素。
要实现高效的管理就必须坚持“以人为本”，尤其是当下我国已经失去了人口红利的优势，低劳动力成本的时代已经过去，我们必须重新认识我国的人力资源现状，从数量上看，我国无疑是一个人口大国，是一个人力资源大国，但仅仅是数量上庞大，在当前以高科技和创新为主导的国际市场上并不具备优势，企业和社会必须充分重视人力资源的质量提升，通过学校教育和企业培训，培养高素质人才，使中国成为一个人才大国。(www.xing528.com)
从可持续发展来看，企业应该给予人力资源管理足够的重视，从战略的高度来建立和完善企业的人力资源管理体制，包括人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系，帮助员工实现全面发展。具体包括以下6个方面。
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