胜任能力情景判断测量效标关联效度的理论意义与讨论

本研究旨在考察情景判断测验所测量的管理胜任特征与工作绩效间的关系，分析情景判断测验对于不同类型管理者绩效的预测效应。从管理者胜任能力研究思路来看，管理胜任特征要求离不开不同组织背景变量以及岗位特征的比较。通过方差分析，本研究发现了一些具有理论和实务意义的结果，体现了不同组织及岗位特征下管理者胜任能力的权变性。这对人力资源实务具有指导意义，例如在员工培训发展方面，我们可以通过不同类型管理人员的胜任特征要求，更加有针对性的确定发展计划；同样，可以为处于不同职业生涯阶段的员工提供不同的职业指导。

在管理胜任特征权变性检验的基础上，本研究对管理胜任特征与工作绩效各维度间的关系进行了初步的探讨。虽然以往很多的研究都对情景判断测验的效标关联效度进行了检验（Motowidlo，Dunnette，Carter，1990；Pulako，Schmitt，1996；Weekley，Jones，1997；Weekley，Jones，1999；Clevenger et al，2001），但是很多研究往往仅仅停留在这一层次而没有深入。这种对情景判断测验测量构思的忽视，会导致对理解情景判断测验效度来源的贡献很少，这样就限制了我们对情景判断测验实践应用的外推性和条件的理解。同时，也增加了情景判断测验在人力资源实践中应用的难度，因为在对情景判断测验得分进行解释时，往往只能停留在个体的情景判断测验得分上，而这种笼统的报告情景判断测验得分高低的测验结果解释，不管是对人事选拔评价来说，还是对员工培训发展来说，都是不够的。只有在了解了情景判断测验效度的来源以后，我们才能更好的对情景判断测验结果进行解释和评价，也更加能够回答情景判断测验的适用条件问题。本研究的结果较好的弥补了以往有关情景判断测验研究中忽视测量构思的不足。以情景判断测验测量的管理胜任特征为出发点，对情景判断测验测量的三维胜任特征与工作绩效间的关系进行探讨，对了解情景判断测验的效度来源和情景判断测验应用中可能的问题有很好的启示意义。

管理胜任特征与工作绩效各维度间关系的初步探讨也具有一定的理论意义。王重鸣等（2002）对中国管理者的胜任能力结构模型进行了研究，提出管理者在具备一定的专业业务能力外，自我管理技能、人际关系技能和任务管理技能的重要性，并通过不同职位层次的差异比较发现：总体而言，中高层管理者在人际管理技能和任务管理技能上要显著高于基层管理人员。本研究在职位层次比较中也发现中高层管理人员在人际胜任特征和问题解决特征上要显著高于一般管理人员，部分支持了王重鸣等的研究结果与假设。

从管理者三维胜任特征与工作绩效各维度间的关系研究来看，支持了Schmitt，Chan，et al（1997）关于预测工作绩效指标应该具有多维性的观点，在回归分析结果的基础上，本研究认为情景判断测验所测量的管理胜任特征与工作绩效维度间存在如图8-2所示的关系。从图8-2中可以看出：不同绩效维度的预测指标存在很大的差异，如管理者问题解决特征能较好的预测任务绩效，而人际胜任和诚信责任特征能共同预测工作奉献。这也可能部分的反映了管理胜任特征与绩效间的适应性关系，表明管理者在不同的绩效表现要求下，应该较好的展现完成绩效所提出的胜任特征要求（Schunn，Reder，2001）。(www.xing528.com)

图8-2　管理胜任特征与工作绩效维度关系

此外，从情景判断测验对工作绩效的预测效应随工作经验的变化模型看，总体而言，情景判断测验更加适合测量具有较高工作经验的管理者，说明情景判断测验对具有中高工作经验的管理者更加具有预测力，这与以往有关认知能力测验等的研究结果刚好相反。一些研究认为：随着管理者工作经验的增长，认知能力测验对工作绩效的预测力有降低的趋势（Farrell，McDaniel，2001；Schmitt，Mills，2001），也就是说认知能力测验对具有高工作经验管理者的预测力比较低。本研究认为，情景判断测验作为一种与认知能力测验在测量思路上存在很大差异的测验方式，由于能够较好的测量管理胜任特征，因此，对于具有中高工作经验的管理者具有更好的预测力，可以弥补认知能力测验的不足。