编者的话:
绩效考核关系到班组的每一个成员，因此一个好的绩效考核不可能一蹴而就，要不断地调整，一个优秀的班组长要能够及时发现问题所在并进行调整。下面我们就来看看这个班组的绩效考核都有哪些问题，应该如何解决?
某县级供电公司检修班组结合公司管理机制要求，在班组内部全面开展绩效考核。该班组班长在公司绩效考核管理办法的指导下，制定了本班组绩效考核细则，经班组初步讨论后上报公司。该考核办法根据岗位不同，制定相应的考核细则，划分为通用部分（包括教育培训、考勤、环境卫生等）和专业部分，均采取减分的方式，即某一方面出现问题或未达要求扣除相应的分值。班长试图通过班组绩效管理，充分调动班组员工的工作积极性，从而打破平均分配主义，充分体现员工多劳多得、少劳少得的分配机制。
该班组共有成员6人，班长1人，检修成员5人，主要负责公司变电一次、二次设备技术管理、检修管理工作。
绩效考核实行的第一个月，班长叶某依据班组员工上一季度相应的综合工作情况，根据班组制定的考核细则，给每位员工进行详细的考核评分。在考核汇总后，他自己也发现了问题有如下几点:
（1）检修试验工李某为人忠厚、工作态度好、工作能力强、技术业务好，多次负责大型检修试验工作，很好地完成了现场工作任务。但因为做的工作多，必然存在的问题和出错的机会也相应地多些，因此他在班组员工绩效考核中处于末位，得分为85分。
（2）检修试验工佟某，工作时间不长，工作也比较积极，在多次检修试验工作中以协助工作为主，因此他的扣分相对李某少些，绩效考核得分为90分。
（3）而张某、朱某平时工作积极性不高，因此安排的工作也较少，但根据考核细则，他们的绩效考核得分较高。张某为95分，朱某为94分。
（4）而王某工作积极性一般，安排的工作量处于中等，根据考核细则，他的绩效考核得分也处于中等，得分为92分。
对于这样的考核结果，班长感觉很为难，因此决定召开班组会议，讨论一下本月绩效考核结果。在班组会议上，班长叶某将考核成绩通报给每位班组成员，要求大家发表意见。
张某:“这样考核还行吧，既然考核细则是我们上次一起开会通过的，我看就这么执行吧！”
朱某:“考核还是不错的，班组管理这块我也做了不少事情，感觉差不多吧。”
李某:“这个月我的工作那么多，但只得85分！这种考核不公平，像这样搞的话，谁还来干事呢?你们搞吧，我不参加绩效考核，我走了！”李某摔门愤然而去。
叶班长:“大家看一看，还有什么意见?”
佟某:“我要说两句，刚才把我师傅都气走了，作为生产一线的员工，事情做得多，那么肯定出错的机会也相对就多，出错就要扣分，那做得少，扣分反而少，这样哪来的公平呢?如果这样下去，真的是干的不如看的！而且对我们这些刚来的年轻人来说也不是一个榜样，更不利于班组的团结，反正我觉得这样有问题！”
王某:“这样的考核，无所谓的事情，考核分的多少，只要过得去就行了，也不必太过于较真，大家还是应该看淡一些，这只是我的个人意见。”
班长在听了班组成员的讨论之后，也感到该绩效考核办法的不合理之处，但该如何解决呢?(www.xing528.com)
思考:
1.班组的绩效管理过程中，易出现哪些问题?
2.对于该班组的绩效考核，如何修订才能解决存在的问题?
3.……
分析:
1.班组成员对绩效管理的认识不足。
绩效考核细则的制定没有经过班组成员集体讨论，没有获得大家共同认可。
在考核过程中，不能公正、公平、公开。
考核后没有与班组成员进行及时进行反馈和沟通，帮助查找不足。
考核的结果没有与薪酬挂钩。
考核细则没有实现不断修订和完善的过程。
2.合理进行绩效考核分值的设置。在考核分值分别设置扣分项和加分项，通过加分以增强员工主观能动性，工作量多，得分也多，真正实现“多劳多得”。
合理设置员工岗位职责，细化工作任务，尽可能使得工作任务量化。
绩效考核的制订应经过班组成员充分讨论，经过大家一致认可后，再组织实施。考核内容要公开，考核方式要公正，只有科学、公正的考核机制，才能激发和提高员工工作积极性。
对于考核结果应及时与员工面谈，以便于员工找出自身的不足，不断提高员工的工作绩效。
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