如何应对员工绩效考评中的挑战

编者的话:

确定目标计划、建立绩效标准是班组绩效管理过程的起点。制定绩效目标的主要依据是企业战略目标的实现，并结合员工所在职位的工作职责确定。要想获得优异的绩效，就要给每一位员工制订一个适当的目标，并确立一个明确的衡量标准。因为，员工只有知道了组织或部门对自己的期望是什么，他们才有可能通过努力达到期望的结果。而现实是很多员工并不清楚自己该干些什么，自己工作的目标是什么，应该达到什么样的标准才算是优秀或者合格。

小陈和小王是某公司现场班的员工，他俩是同一批转岗进入现场班，平时，干活总是一前一后，由于是刚换岗位，两人干起活来都相当卖力，与班组同事的关系相处得也都十分融洽。

由于小陈原来从事的是专业工种，再加上他勤奋好学，很快便适应了本岗位的各项工作，无论是技能考核还是理论考试，都应付自如；而小王只是上班时认真干活，下班完全放松，但小王个性幽默风趣，为人处世非常活络，在班组中善于营造气氛，比较有亲和力。由于专业上的优势，小陈的工作能力很快比小王要稍胜一筹，对自己在新岗位的表现也非常满意，对自己年终绩效考评充满信心。

年末将至，对员工一年一度的绩效考评开始了，当小陈打开自己的测评结果通知书时，他简直不相信自己的眼睛，竟然得了个C档，当他看到小王的测评结果是B档时，他内心一下被愤怒和委屈充满，心想:再怎么着，自己至少跟小王的测评结果相同，不可能比他差，这太不公平！

于是，小陈主动上门找主任讨个说法，进了主任办公室，小陈见了主任就问道:“主任，今年我的绩效考评分是C档，我和小王是同时转岗，为什么他是B档，我是C档?你说我哪里做得不好，可以给我指出来。”主任没想到小陈会当面质问，便敷衍道:“噢，我查过你去年的考评成绩也是C档，如果今年给你B档，你也升不了岗薪；小王去年是B档，他今年考评B档还可以升一级岗薪。”小陈得此回话，虽心中不满难平，但手中结果既成事实，只得忍气吞声，至少得一点安慰，考核成绩差，不是因为自己的工作能力不行，工作业绩差造成的。但他心中顾虑还未完全消除，因为对绩效考评他是雾里看花，得到这个C档真正的原因在哪儿?自己今后在工作中怎样做才能得到公平、公正的待遇?

其实，小陈真正的担心还在于下一年度的绩效考评中主任会不会又用别的理由给自己一个C档?最后，思来想去他还是申请调离。

思考:(www.xing528.com)

1.主任在绩效考核工作中存在哪些问题?

2.明确绩效考核衡量标准的作用有哪些?

3.……

分析:

1.一个部门领导在绩效管理过程中，不按绩效考核的制度、办法去执行，而是考虑其他因素，处处拉平衡，久而久之轻则会打击员工工作积极性，让大家认为干好干坏都一样；重则，会引起员工不满情绪，影响整个班组的氛围。

该部门领导应认真对绩效考核中存在的问题进行反思，做好与员工间的沟通，认真听取绩效反馈意见，要及时纠正绩效考核中的偏差，使绩效考评结果能真正起到奖励先进，激励后进的作用，这样才能达到绩效管理的目的。

2.要在班组绩效考核中让员工对绩效考评的结果认同并促进工作，一定要严格制定绩效计划并执行。绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是管理人员与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的具体岗位出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。