（一）激励的概念
激励是企业人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效，提高员工的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉·詹姆士的研究表明，没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当受到激励后，其工作能力可以提到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。因此，管理者的首要任务就是激励员工把他们的能力发挥到最好水平。激励已经被布朗表述为当代组织研究中最核心的问题。
“激励”一词来源于心理学，心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者的兴趣。
斯蒂芬.P.罗宾斯认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
孔茨认为，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。
美国德州农工大学Lowry—Mays学院和商学研究生院的管理学教授加雷斯·琼斯（Gareth Jones）指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为的方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。
美国管理员加贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下的定义是：“一切内心要争取的条件、希望。愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态”。
综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗地讲，就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。
可以从以下几个方面进行理解激励。
从诱因和强化的观点来看，激励就是把外部的刺激转化为内部的心理动力，从而强化人的行为；从内部来看，激励是激发人的动机，从而对个体的行为产生推动力；从心理和行为来看，激励主要是指通过一定的刺激激发人的动机，使人产生动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。
行为和激励两者之间的关系如图7-1，7-2所示。
图7-1 行为过程图
图7-2 行为过程和激励过程图
（二）激励基本原则
1.目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2.物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3.引导性原则
激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4.合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5.明确性原则 (www.xing528.com)
激励的明确性原则包括三层含义：其一是明确，激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二是公开，特别是关系到员工切身利益时，公开更为重要；其三是直观，即实施物质奖励和精神奖励时，都需要客观性的评价指标和标准，便于操作实施。
6.时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“锦上添花”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7.正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标期望的行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8.按需激励原则
激励的作用是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励效果才好。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地釆取激励措施，才能收到实效。
（三）激励的作用
1.吸引优秀的人才
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇和快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2.开发员工的潜在能力
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提髙自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3.留住优秀人才
彼得·德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面有所贡献。在这三个方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就来自激励工作。
4.造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员会遭受来自内外环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈（Douglas McGregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”
（四）激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励类型有以下几种。
1.物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提髙，人们对精神与情感的需求越来越迫切。因此，在进行激励时应该将物质激励与精神激励相结合。
2.正激励与负激励
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
3.内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作过程中获得的满足感，它与工作任务是同步的。这种激励会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。外酬一般是奖金、表扬、进修等，一旦外酬消失，员工的积极性可能就不存在了。由外酬引发的外激励一般是难以持久的。
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