管理冲动型员工的技巧和策略

第3节　管理冲动型员工的一般技巧

冲动型的问题员工直率而好斗，所以对这类人你要做到以下几点：

第一是开阔的胸怀。只要你有宽阔的胸怀，你才能对他们的无理态度不那么计较；也只有这样，你才能勇于对自己的行为承担责任，真正地做到任劳任怨。

第二是直率。鲁莽冲动型的员工最不擅长的就是转弯抹角，所以他对人总是有什么说什么，直来直去，很少绕弯子。对待这类人也应该用直率的态度，迂回的方法对他们根本不管用。而且只会引起他们的反感。

第三是用事实说话。鲁莽冲动型的人最讨厌的是只讲不做或满腹理论而没有实际行动的人。他们很能洞悉事情的重点所在，因此，千万别用一些华而不实的言词来欺瞒他们，因为他们不但能够立即发觉事情不对劲，还会因此对你的话大打折扣，不再信任你。所以说，你想让他服你，那好，先做给他看吧。

鲁莽冲动型的人最讨厌的是只讲不做或满腹理论而没有实际行动的人。

第四是尊重。

对于冲动型的人来说，最讨厌的事情就是被伤害，被控制。所以，你在分派任务时，要让他感觉到你是在请他帮忙，而不是吩咐他做事。

对他们用批评的方法显然不能解决问题。正面教育的办法也收效甚微，因为道理从他们的口里说出来，也许还要更漂亮些、更充分些。这时，让他干活就得是请他帮忙，而不是吩咐。对他们，你可以不喜欢他，但你必须尊重他。

另外，你在批评他们时，同样需要注意技巧。

正确而有效的批评，是摆事实，讲道理，动之以情，晓之以理，将心比心，换位思考，尊重他们的长处，理解他们的难处，关心他们的苦处。在大道理和小道理的结合上，通过耐心说服教育和民主讨论，和风细雨地疏通引导，实事求是地指出他们认识上的短处、方法上的错处、工作上的差处，使其能够心悦诚服。不论怎样批评，最好能运用对方便于接受的方法，指出其行为如何错误以及应该采取何种行为，以取得对方的理解，让人心服口服。

下属只接到上司要求其改变不良行为的命令，却没有接到如何正确行动的指示，这种命令的作用显然不大，下属有可能对上司的指令不予理睬或予以抵制。

下属只接到上司要求其改变不良行为的命令，却没有接到如何正确行动的指示，这种命令的作用显然不大，下属有可能对上司的指令不予理睬或予以抵制。改变人的不良行为如同治水，仅去筑起一道拦水大堤，而不修疏通的河道，会造成可怕的水患。如规劝“烟鬼”戒烟，除非他了解吸烟的危害、戒烟的好处，否则不会去戒烟。尤其是冲动型的人，更是如此，所有正确的认识必须来自他自己的认识，而不是在别人的强迫下接受的观点。

1.盲目冒进

管理这类盲目冒进型的问题员工，管理者必须帮助他们做好行动之前的周全准备，你可以细致地考虑他们的计划，避免他们过早乐观。当他们过于乐观时，要指出他们计划中的致命漏洞，给他们降降温；同时，也要帮助他们制定切实可行的方案。

具体说来，管理者可以从下面几个方面入手：

首先，坚持你的观点。

面对盲目冒进的员工，你必须坚持你的观点。虽然他们是非常固执的一群人，但是你要比他们更固执，让他们作出让步。

当然，你要指出他们计划实施时的难点，并就这些难点询问他们具体的解决方案。一般的情况下，他们肯定没有成熟的解决方案。而这，正可以促使他们学会三思而后行。

其次，你要指出如果实施他们的计划以及可能出现的后果。

对于盲目冒进型的员工，你不要以为指出他们计划的漏洞，并给他们指出解决问题的办法就可以使他们改变自己的某些坏习惯，你这样做并不能让他们学会承担责任。正确的做法是让他们自己提供周全的解决方案。

对于盲目冒进型的员工，你不要以为指出他们计划的漏洞，并给他们指出解决问题的办法就可以使他们改变自己的某些坏习惯，你这样做并不能让他们学会承担责任。正确的做法是让他们自己提供周全的解决方案。

你需要细细地与他们讨论，如果实施他们的计划，那么可能会出现什么样的问题。然后让他们就这些问题做好准备。

当然，有时你没能成功地说服这些盲目冒进者改变主意，他们还是坚持自己的行动，并且果然出现了错误，导致了不必要的损失。

这时，你不必紧抓他们的错处不放手，你要把重点放在如何采取补救措施上。你要让他们感到你是理解他们的，而且你依然如以前一样地信任他们。

2.性情急躁

遇到一点火就着的员工，解雇并非上策。虽然他的鲁莽行为给你和团队都带来了不少烦麻，但他的能力也是有目共睹的。所以，你要掌握方法，驾驭住他们，让他们成为对团队最忠心的一员。

首先，你一定要冷静。

德国大作家歌德的例子就值得好好借签：

有一次，歌德外出到公园散步，他心情愉快地欣赏着花团锦簇的风景，不经意间来到一条仅能容一人通过的羊肠小径，迎面恰巧遇到了一个性情暴躁的评论家。

两人兀自越走越近，互不让路，僵持不下。

评论家趾高气扬地开口道：“我是从来不给笨蛋让路的！”

歌德只是微笑地说：“我却正好相反！（我让路给笨蛋）”语毕，他径自退到路旁。

一场无意的争论就这样消弥于无形，也留下了一段轶闻。

管理者在面对性情急躁的员工时，要“冷”处理，以冷静的头脑压住自己的火气，决定自己的对策。

管理者在面对性情急躁的员工时，要“冷”处理，以冷静的头脑压住自己的火气，决定自己的对策，或者沉默，或者以幽默的语言相驳，也可以借助神情、目光等方式予以辅助。俗话说一个巴掌拍不响，要争吵，必须双方都怒，都吵才吵得起来。等到对方火气消褪之后，你再用讲事实、摆道理的办法来说明。

何况，作为一名管理者，你如果忍让了他的无理顶撞，再急躁的人事后也会有所悔悟的。

另外，对这些性情急躁的人，你不要针锋相对地批评他们。

男人都有这样的生活体验，刮脸时先在下巴抹上肥皂，刮脸既干净又不疼，这一方法对于批评艺术很有借鉴价值。

例如，商店某售货员在柜台内违反工作纪律与人闲聊，经理批评她的方法是，早晨上班见面时，先夸奖她穿戴得体、打扮漂亮，在她受到夸奖心情愉快时，这才对她严肃地说，你今后在工作时间要多注意柜台纪律。显然，这种批评很容易被人接受。因为人受称赞后再听批评，心里是比较容易接受的。

作为一名管理者，你如果忍让了他的无理顶撞，再急躁的人事后也会有所悔悟的。(www.xing528.com)

又比如，有一天，某机关张处长对一位女打字员说：“你打的字真整齐，就像你人一样整洁、美丽。”那位打字员听到处长的表扬非常高兴，喜形于色。张处长抓住时机，接下去说；“你以后对标点要特别注意一些，怎么样？”女打字员很爽快地答应：“行，没问题。”张处长用的就是刚柔并举的批评方法。试想，如果张处长直接批评女打字员打的材料标点符号有很多错误，以后要特别注意。女打字员可能因受领导的批评，会几天不愉快；也可能起身为自己辩护，说自己是很小心的，标点符号的错误是原稿件上的，自己不负这个责任。这样，张处长的批评就不能取得理想的效果。

对这种脾气急躁，一旦火起就变得霸道而蛮横不讲礼的人，你不要轻易地激怒他。应该融批评于表扬之中，即先表扬，后批评，在被批评者自尊心理的天平两边各加上相同的砝码，使他保持心理平衡，理智地接受批评。

3.咄咄逼人

曾国藩说“凡沉疴在身，而人力可以自为主持者，约有二端：一曰以志帅气，一曰以静制动。”意思是说凡是疾病缠身的人，而以自己的力量来战胜疾病，有两种方法：一种是以顽强的意志进行压制，一种是以静制动。对付咄咄逼人者也是同理，或者针锋相对，以更大的火力打垮他，或者以静制动，等待时机，抓住他的弱点再反攻。

针锋相对的办法就是说无论对方提什么问题，你都给予非常肯定或否定的回答，丝毫不退让，让对方从气势上输给你。

具体说来，针锋相对的办法就是说无论对方提什么问题，你都给予非常肯定或否定的回答，丝毫不退让，让对方从气势上输给你。

当然，有的时候，对方的问题中很多是你没有办法回答的，这时，你可以紧抓住他的一个小漏洞，即使是再微不足道也无所谓，然后再把它无限地扩大，让对方没有办法展开更激烈的争论。

至于以静制动的方法，应该说更值得管理者尝试。大家都知道，把拳头缩回来，然后再出击比挥拳就打更有力。而以“静制动”中的“静”就像缩拳头的动作。

咄咄逼人者一开始会锋芒毕露、气势汹汹，面对如此强劲的火力，你很难采取正面的方式压倒他。这时，你不妨先蓄势，等待最佳的出击时机。对方的话越多，动作越多，就意味着出现漏洞的可能性越大。一旦你发现了他的致命漏洞，那么就会一击即中。

另外，都说一鼓作气，再而衰，三而竭，如果他的进攻没有得到回应，那肯定是坚持不了多久的。等到他的气势衰竭之时，你的气势正是旺盛之时，也就是你反守为攻的时候了。

对付咄咄逼人之人，你也可以采取“推”、“踢”的办法。

对付咄咄逼人之人，你也可以采取“推”、“踢”的办法。比如阿凡提的故事：

有一次，地主故意刁难阿凡提说：“阿凡提，人人都说你聪明无比，如果你能数清天上有多少颗星星，我就认为你真得很聪明。”

阿凡提回答说：“这很容易，天上的星星和我的毛驴的毛一样多。如果你能告诉我毛驴有多少根毛，我就能告诉你天上有多少颗星星。”

阿凡提用的就是一个典型的“踢”的办法。

这是一个很普遍、很实用的技巧。当对方的问题很刁钻，你无法回答时，那就不要回答，把问题再回踢给对方就行了。

4.以牙还牙型

对于下属对你的误解，你一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容。

对于下属对你的误解，你一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能够以“老大哥”的身份，敞开心扉，真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持，而不是真的“以牙还牙”，对下属进行“报复”与“疯狂镇压”。

在批评这种“以牙还牙”型问题员工，你要特别注意技巧，绝对不可以开门见山地对他们进行严厉的批评。

你可以对他们的错误旁敲侧击，不直接批评有过错者，而要故意严厉批评其他人，让有错的人受到震动，引起警觉。这种方式往往要比直接批评本人更有效。抓住某个下属充当“替罪羊”，以此来使他们受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸，从而不易形成反抗心理。

有些问题通常需要领导者非批评不可时，也不一定非要严声厉色、郑重其事。讲究策略，不动声色，有时也会产生批评效果。

例如，某厂大院明明高挂“禁止吸烟”的牌子，仍有几个人在院内吸烟聊天，厂长发现后，走过去为这几个人分别递上一支烟，并和气地对他们说“请你们一起到外面吸”，这种批评方法的巧妙之处在于，既未明显指责，表示了厂长对他们的尊重，也促使其觉察到自己的过错。

旁敲侧击式的特点着重体现在“敲”与“击”上，具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得不接受批评。

管理者只有与下属实现了“心与心”的沟通，“问题”才能“浮”出“水面”，才能使“问题”员工成为优秀员工。

管理者只有与下属实现了“心与心”的沟通，“问题”才能“浮”出“水面”，才能使“问题”员工成为优秀员工。

5.“硬汉型”员工

其实，这类下属优点比缺点更多。譬如说，他们头脑清晰、行动敏捷、主意多。他们全心全意投入工作，而且他们的性格亦能帮助他们把事情做好。

硬汉型下属从不把障碍放在眼里。对他们而言，今天不可能的事就是明天的常规。

他们充满冒险精神，但又相当实际，不会因暂时挫折而令他们的情绪不好或一蹶不振，反而会使他们咬紧牙关，再闯难关。

不过硬汉型下属的这种举动，肯定会惹起公司内不少懒散型员工的不满。因为这样形成了强烈的对比，令他们很不好过、面子无光。

“千军易得，一将难求”，优秀的领导者是不会计较他们的直言不讳的。身为硬汉型下属的上司应该包容他们的缺点，不妨在接人待物方面给予他们一些私人的辅导，使他们能够掌握一些人际关系的技巧，从而改善他们的硬汉作风，使他们在处理、克服各种问题时更灵活变通。

对这种“硬汉型”员工进行批评，你要采取循循善诱的方法。

对这种“硬汉型”员工进行批评，你要采取循循善诱的方法。在批评时，不要直截了当说出批评意见，更不要开门见山点出对方要害，而应借助委婉、含蓄、隐蔽、暗喻的策略，由此及彼，用弦外之音，巧妙表达本意，揭示批评内容，让人思而领悟，使这种批评达到“藏隐词间，锋露于外”的效果。

例如，通过列举和分析现实中他人的是非，暗喻其错误；通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；也可通过分析正确的事物，比较其错误等。此外，还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；用笑话暗示法，既有幽默感，又使其不尴尬；通过轶闻趣事，使其听到批评时，既受到点影射，也易于接受。总之，通过提供多角度、多内容的比较，使他反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误。

有些问题事实一时未搞清，或因涉及面大，或因被批评者尚能知理醒悟，都宜采用此法，表明领导的态度，让下属从上司的模糊语言中发现自己的错误，以防止错误再次发生。

综观许多批评的经验教训，开展批评既要观点正确，也要讲究方式方法，二者缺一不可：

战国时的齐景公酷爱打猎养鹰，有一次仆人不小心弄丢了一只猎鹰，景公怒而欲杀之。相国晏子说，仆人有三大罪状，不能这样轻易杀掉，待我公布完他的罪状再杀也不迟。于是，晏子当面责骂仆人说，“为大王养鹰却养丢一只这是第一罪，你使大王为一只鹰而杀人是第二罪，杀了你使天下人知道大王重鸟轻人是第三罪。大王，我说完了，你下令杀他吧。”景公听完脸红了半天，终于打消了杀人的念头。晏子的批评法既巧妙地批评了国君重鸟轻人，又救了仆人一条性命。

鲁莽冲动型的人最讨厌的是只讲不做或满腹理论而没有实际行动的人。他们很能洞悉事情的重点所在，因此，千万别用一些华而不实的言词来欺瞒他们，不直接批评有过错者，而借严厉批评其他人，让有错的人受到震动，引起警觉。这种方式往往要比直接批评本人更有效。