正式组织与非正式组织：互动影响及文化冲突

（一）正式组织

正式组织是组织设计工作的结果，它是通过组织结构图和职务说明书等文件加以规定和体现的正式的组织形式。正式组织具有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范，是具有一定的结构、目标和特定功能的行为系统。前面所介绍的组织结构设计、类型以及职权关系等，都属于正式组织的范畴。不再赘述。

（二）非正式组织

1.非正式组织的概念

非正式组织是指人们在共同的工作或活动中，由于抱有共同的社会感情和爱好，以共同的利益和需要为基础而自发形成的团体。非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。

非正式组织形成的原因主要是出于对认同感的追求，也就是说非正式组织是人们从中获取认同感的一种载体。由于组织成员之间具有某种共同的利益指向，或者共同的价值观和兴趣爱好，或者类似的经历或背景等，存在着一定的一致性，或者形成了某种程度的认同，产生了内聚力，于是具备了形成非正式组织的基础。

在正式组织中，可能存在着若干非正式组织。在非正式组织中，成员之间的关系是一种自然的人际关系，没有等级之分，不受组织规章制度的约束。非正式组织具有自发性、内聚性、不稳定性等特点。

2.非正式组织的作用

非正式组织是客观存在的、普遍的。非正式组织必然会对正式组织产生影响，既有积极的一面，也有消极的一面。

（1）非正式组织的积极作用。

一是有利于加强组织交流和沟通，促进组织建立和谐、融洽的人际关系。非正式组织中的成员通过工作中的接触和彼此的认可，在交往中会产生和加强彼此间的合作，这种非正式的协作关系如果能够带到正式组织中来，会对促进组织活动的协调顺利进行，建立和谐、融洽的人际关系起到积极作用。

二是有利于满足组织成员的需要。非正式组织的成员是自愿、甚至是无意识地加入的，非正式组织的形成，在一定程度上能增强组织成员的“归属感”和“安全感”；在非正式组织中，成员可以就共同感兴趣的问题展开深入讨论，这也可以满足他们“自我实现”的需要。在这些需求得到满足的情况下，成员会进一步调动其工作积极性，并进而提高正式组织的工作效率。

三是可以协助组织完成一定的培训工作。非正式组织成员之间主要是一种工作之余的、非工作性的关系，但是他们也往往非常关注成员在正式组织中的工作表现，对于那些在工作中技术不熟练、表现较差者，非正式组织中的成员往往会主动给予其指导和帮助，在提升组织成员技能水平的同时也相应承担了组织的部分培训职能。

四是弥补正式组织的不足。任何一个正式组织，无论其制度如何严密，总难巨细无遗。非正式组织作为正式组织的有效补充，可以弥补正式组织的不足。例如，利用非正式组织传递正式组织的准确信息，降低谣言滋生和传播的可能性；利用非正式组织信息沟通快的特点，及时收集员工对管理部门和重要决策的意见和要求，弥补管理者管理能力的不足，为决策的科学性和可行性提供保障；利用非正式组织多样化的业余活动，弥补正式组织活动的不足，丰富员工的业余文化生活，使他们在志趣相投的娱乐和社会活动中陶冶情操。

（2）非正式组织的消极作用。

一是影响组织成员能力的提升。“木秀于林，风必摧之”。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力，当某一成员在其工作岗位上特别努力，必受到非正式组织中其他成员的排斥，使其不能发挥最大才能。尤其是那些高素质的人才，为了免于被孤立冷落，其结果要么向非正式组织屈服，刻意降低自己的效率或保留自己的能力，要么选择离开组织，另谋高就，无论作出哪种选择，都使组织在不同程度上遭受损失。

二是当非正式组织的目标与正式组织的目标产生冲突的时候，则可能会对正式组织的工作产生极为不利的影响。例如，当正式组织试图通过竞赛来调动员工的积极性时，非正式组织可能会认为这种竞赛会给非正式组织成员之间带来竞争从而破坏其稳定性，非正式组织会设法破坏竞赛的开展，从而对正式组织的工作带来极大的不利影响。

三是非正式组织还会抵制正式组织的变革。创新和变革是组织发展的要求，即寻求适合组织自身特点及环境要求的新思维、新方法，而这势必会打破原有的平衡。非正式组织担心变革以后，自身利益等受到影响，因此必然会遭到非正式组织及其成员抵制。(www.xing528.com)

四是在舆论方面形成负面影响。如上所述，非正式组织可以弥补组织沟通不足的问题，但是一旦传播的信息是虚假信息，往往很快就会在正式组织内部形成谣言，极大地破坏正式组织的运转，造成组织内耗，效率低下。

3.正确对待非正式组织

非正式组织是客观存在的。管理者要积极引导并利用非正式组织发挥其积极作用，消除其不利影响。正确对待非正式组织的态度如下。

（1）承认非正式组织的存在，给予其生存的空间。首先要认识到非正式组织在组织中是普遍存在的，正视非正式组织存在的客观必然性和必要性，允许乃至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织相吻合。非正式组织的形成主要可以归为以下几种：

一是共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业、住附近、下班后常有机会一起返家等。

二是出于工作的需要，相互帮助。

三是工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间。或者组织内部纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。

四是组织制度与管理的不公平、有争议，也容易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。

如果是基于前两种原因，管理者应给予充分的理解，并充分发挥非正式组织的积极作用。如果是基于后两种原因，组织应首先检讨自身存在的问题，通过完善制度和加强管理，来抵制非正式组织的不良影响。但是，需要注意的是，即使是由于后两种原因，管理者也不应强制拆散这个小团体。

（2）建立和宣传正确的组织文化，以此来影响非正式组织。

非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。因而，从长远来看，要通过培养积极的组织文化来引导非正式组织的正确发展方向。

具体做法有：通过在员工中培育共同的理想和价值观念，增强员工对组织的认同感、归属感和凝聚力；通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使员工与组织之间形成命运共同体；加强道德建设，建立和完善内部的各项规章制度，通过道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制，加强信息的沟通，使非正式组织的消极作用消失于无形。

（3）重视非正式组织中核心人物的作用。

非正式组织中的核心人物具有极高的威信，对非正式组织成员具有较强的影响力。因而要做好非正式组织的工作，至关重要的便是做好核心人物的工作。对于核心人物，首先应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定他们在组织中的作用，经常与他们联系，使其对组织产生信任。同时，在日常工作中引导核心人物带动非正式组织成员更好地为组织的目标服务。

（4）当正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。

正式组织与非正式组织发生冲突往往是由于二者之间在利益上存在分歧。正式组织的管理人员应当在坚持组织利益原则的基础上，适当考虑非正式组织成员的利益要求，使非正式组织与正式组织的利益尽可能协调一致，以便争取非正式组织的配合和支持。