目标管理是由美国著名管理学家彼得·德鲁克首创。1954年，他在《管理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，随后在《管理——任务、责任、实践》一书中对此又作了进一步的阐述。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转化成各部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果没有总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。目标管理的最大优点在于：它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们用最大的能力把事情做好。
所谓目标管理，就是组织中的管理者以及员工共同制定组织目标，使组织目标和每个人的责任及预期工作成果紧密联系，明确规定每个人的主要职责范围，并用这些衡量尺度作为单位经营的指导方针和评定各个成员所做贡献的主要标准，主要通过个人的自我控制达成组织目标的一种管理方法。目标管理的目的是让组织内的每个人对目标的制定和实现都有发言权，使每个人都了解自己在规定的时间内应完成的工作任务及可能得到的相应报酬和奖励。
目标管理方法既适用于盈利性组织，也适用于非盈利性组织。长期实行目标管理的组织就会形成一种制度或一套方案，可称之为目标管理制度和目标管理方案。它是一个全面的管理系统。它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和组织目标。具体而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标、依据目标进行考核评价的管理方法。
扩展阅读
惠普的目标管理(www.xing528.com)
惠普公司特别重视价值观在管理中的体现。作为惠普文化的核心价值观，主要有五条：一是信任与尊重个人；二是关注杰出的成就和贡献；三是坚持诚实经营、毫不妥协；四是通过团队精神来实现共同目标；五是鼓励灵活性和创新精神。
惠普是如何在管理中体现这种价值观的？惠普实行的是目标管理体系。每年总部都会有一个总目标，然后公司将这个目标自上而下的分解到各大区，各个部门的经理直到各个员工。每个人的目标大小不同，但都是与公司的总目标是一致的。同时对于每个人的目标来说又是合作的目标，而不是各自为政。年终时公司会进行业绩考核，主要从两方面评估员工：一方面是将年初目标与现在的结果进行对比；另一方面是对实现目标或者没有实现目标所采用的方法、员工的价值观进行评估。这种评估其中很大部分是对员工价值观方面的评估，比如团队精神、创新精神等。
对于目标的完成，首先，全公司目标的完成时，公司将会按一定的比例对全部员工进行奖励；其次，员工年初目标中关键指标的完成，公司也会对每个员工的努力有相应的回报。当员工未完成目标时，公司有一种“bottom 5”的机制，即对位于评估最后5%员工也会采取相应的措施，但这种措施不一定是淘汰、辞退。当一个员工在这个5%范围时，他的经理会通知并告诉他哪些方面没能做好，在哪些方面要多做一些努力，希望他两个月必须有一个大的改进，否则会让他换一个岗位或者辞退。
（资料来源：目标管理实现核心价值．百度文库，https://wenku.baidu.com/）
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
