霍桑实验：揭示生产效率与工作条件关系的经典研究

乔治·埃尔顿·梅奥（Gearge Elton Mayo，1880—1949），原籍澳大利亚，后移民到美国，曾获得逻辑学和哲学硕士学位，又对医学和精神病理学进行了学习和研究。1927年，梅奥应邀到美国西方电气公司所属的霍桑工厂，主持开始于1924年的研究工作条件与生产效率之间关系的实验，后称“霍桑实验”。

霍桑实验从1924年至1932年，历时8年。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为了找出具体的原因，由美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究，但由于缺乏突破性的进展一度中断。霍桑实验共分为四个阶段。

第一阶段为照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。此时，梅奥等人将实验工作接管下来，进行了一系列的后续的调查研究工作。

第二阶段为福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的是测试福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都没有影响实验对象的生产效率，反而在持续提升，工人自己也对生产效率提高的原因说不清楚。(www.xing528.com)

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：（1）参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被领导召去谈话，她们认为这是一种莫大的荣誉，被重视的自豪感提高了女工的工作热情和士气，进而生产效率得以提升。（2）成员间良好的相互关系。

第三阶段为访谈实验。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题发表意见，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却出乎意料。工人们对政策规划等方面的问题并不在意，他们真正看重的是具体的管理制度和方法。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从30分钟延长到1～1.5小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

第四阶段为群体实验。梅奥等人挑选了14名男性工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。实验结果显示，为了维护班组内部的团结，成员可以放弃物质利益的引诱，自发地形成群体规范，即在正式的组织中存在着自发形成的“非正式组织”，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，也加强了内部的协作关系。