多案例分析报告：以结果为导向的考核制度实施效果分析

4.7.1 高绩效人力资源管理系统

1.提升员工的知识、技能和能力

在这里需要分析的问题是：公司在提升员工的知识、技能和能力方面采取了哪些人力资源管理措施？我们发现：A，B，C三个公司对提升员工的知识、技能和能力存在一个普遍特征：都采用广范围、多渠道的员工招聘与甄选，将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业，而且针对不同岗位采取不同招聘方式。在招聘中强调人岗匹配，强调员工价值观与企业文化中核心价值观的匹配。然后再通过员工内部培训提升员工对企业文化的认同，公司A对于关键岗或工作成绩优秀的员工定期或不定期进行企业外部培训提升员工的知识、技能和能力，外训方式有请专家到企业进行培训，或送员工到外面进行培训等多种方式。公司B对技术研发人员定期送到外面培训，对新进操作工人进行企业文化、厂纪厂规、操作知识、安全知识培训。培训后要进行考试，考试不合格者有1次补考机会。公司C将培训作为一种激励机制，对工作业绩好的员工进行定期培训。对新进员工进行企业文化、规章制度培训。由于公司D员工招聘与甄选采取熟人推荐的方式，引进员工的范围和渠道受到了一定的限制，导致企业对员工知识技能与能力的甄选受到限制。综合办公室负责人事的员工组织对新进员工的培训，研究中心技术人员负责技术培训（见表4－16）。

表4－16 关于提升员工的知识、技能和能力问题的分析

2.授权与激励

在这里需要分析的问题是：公司在授权与激励方面采取了哪些人力资源管理措施？我们发现：公司A鼓励员工参与决策，授予员工一定的权限处理工作中出现的问题，在授权的同时，强调员工要为自己的决策负责，做到决策透明。在充分体现员工自我价值实现的同时提高公司绩效，达到员工与企业双赢。公司B鼓励员工积极参与公司建设与管理。每项制度出台之前集思广益。制度执行之前试行3个月，对试行期间提出合理化建议并采纳者给予奖励。公司C也是同样鼓励员工积极参与公司建设与管理。可以向工会提出合理化建议，由工会组织相关人员论证，采纳者作为今后晋升考核的因素之一。公司D从以下两种途径鼓励员工参与公司建设与管理：①工会中设有职工代表，开职代会时由职工代表统一提建议。②从公司内部网站反映工作情况。可见，以上三家公司只是鼓励员工对公司的管理和建设建言献策，并没有将决策权交给具有知识技能的员工。四家公司在授权方面的情况对比见表4－17。从表4－17中我们可以看出，公司A在授权方面做得最好，做到了权力与责任的匹配，公司B和C鼓励参与、给予奖励的做法使员工对企业的运作更加关心，提升员工组织归属感。公司D的参与可能会流于形式。此外，公司A，B，C都通过诸如内部晋升、薪酬水平等人力资源实践进一步激励员工挖掘潜能。薪酬水平在同行业中非常具有竞争力。3个公司都为员工制定了职业生涯规划，明确了晋升途径，优秀的员工拥有多个晋升途径。公司D的薪酬水平略高于当地平均水平。有晋升途径，但职位不多。员工不犯大错不辞退员工。

表4－17 关于授权与激励问题的分析

3.以结果为导向的考核

在这里需要分析的问题是：公司在以结果为导向的考核方面采取了哪些人力资源管理措施？我们发现：公司A，B，C都通过诸如激励薪酬、绩效管理等人力资源实践进一步规范员工的行为。公司A薪酬由固定工资加绩效奖金构成。高管的绩效工资直接与公司利润挂钩，而中、低层岗位员工的绩效工资直接与岗位任务挂钩，对高管实行了股权激励。公司B薪酬由固定工资加绩效奖金构成。其中，绩效奖金由岗位绩效奖金与创新激励奖金构成。高管薪酬不与绩效考核挂钩，实行自律，每年上调。公司C薪酬由固定工资加绩效奖金构成。实行总额控制，等级制定，每年上调。高管采用年薪制，并与岗位职责挂钩。公司中每个岗位都有岗位职责，清晰地描述绩效考核的关键指标与考核方法。绩效考核根据不同的岗位分为季度考核、半年考核与年度考核。考核者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果，肯定工作中做得好的一面，提出工作中不足之处以及改善措施。公司每年经过考核后会辞退工作态度不好、绩效差的员工。公司D高管采用年薪制，不与绩效挂钩。管理人员采用固定工资，研发人员采用固定工资加年终奖，销售人员采用底薪加提成，工人采用计件工资。没有实行股权激励。每年略微上调。公司的薪酬水平略高于当地平均水平。每个岗位都制定了岗位职责，但能够落到实处的量化指标不多，根据绩效考核扣发奖金的员工很少，即使有，也是扣很少的奖金，员工不犯大错不辞退员工（见表4－18）。

表4－18 关于以结果为导向的考核问题的分析

续 表

4.7.2 自主创新能力

1.自主创新投入能力

在这里需要分析的问题是：公司是否每年都对研发投入一定数量的人力与物力？我们发现：公司A每年把不低于上年销售额的8％作为研发投入，提升公司的自主创新能力，强化公司长期的核心竞争优势。针对核心平台技术创新难、创新周期长的特点，公司成立了研发中心，负责攻克市场急需解决的技术难题，并对前瞻性的技术进行研究和储备。此外，公司建立了一支稳定的技术研发团队和市场营销团队，合计占公司员工人数的44％左右。同时，公司还倡导自主创新的企业文化，建立了人才激励机制，采取有竞争力的薪酬体系和灵活的股权激励方式吸引优秀人才加盟，并通过员工职业生涯管理，为员工提供更适宜发展的事业平台，以保持公司技术团队的稳定，保证公司的持续创新能力。公司B和公司D每年把不低于上年销售额的3％作为研发投入，技术研发团队占公司员工人数分别为13％和9％。而公司C每年把不低于上年销售额的5％作为研发投入，技术研发团队占公司员工人数的16％（见表4－19）。

表4－19 关于自主创新投入能力问题的分析

2.自主创新过程控制能力

在这里需要分析的问题是：新项目立项后公司是否有严格的控制程序保证项目的过程质量，规范产品开发的全过程，提高开发质量与效率？我们发现：公司A为了加强自主创新过程控制能力，引进基于IPD的产品开发模式，辅助电子化的业务流程，规范产品开发的全过程，提高开发质量与效率，同时可以加强知识积累与共享。产品开发过程遵守三级评审体系，不同的评审专家组对不同的评审内容负责，保证产品开发的过程质量。产品开发过程中，不同阶段有严格的过程文档要求，项目组要在适当的时候提交规定的文档，一方面保证项目的过程质量；另一方面还可以保证公司技术的不断积累。公司B已形成了研发、转化、改进的三级技术创新体系。同时，公司建立了良好的内部反馈制度，为技术开发部和生产部门的沟通提供了制度保障。实行项目责任制、成本核算制等控制新产品质量。公司C制定项目开发的具体实施计划，制定项目进展的各阶段应达到的进度及预算目标，财务根据经公司批准的研发项目计划经费，专门设置明细科目，合理归集并核算技术研发费用，总工程师定期对项目实施进行评审与考核。公司D研发部门负责人每年对研发人员考核一次（见表4－20）。

表4－20 关于自主创新过程控制能力问题的分析

3.自主创新产出能力

在这里需要分析两个问题：一是核心技术产品的毛利润率是否持续稳定增长？二是新产品（服务）的毛利润率是否持续稳定增长？我们发现：A，B，C，D四家公司上市后其核心技术产品的毛利润率都持续稳定增长，但是新产品（服务）的毛利润率却不同，其中A，B， C三家公司新产品（服务）的毛利润率都在增长，但公司D的新产品还在研发当中（见表4－21）。

表4－21 关于自主创新产出能力问题的分析

续 表

4.7.3 企业绩效

1.财务绩效

在这里需要分析两个问题：一是净利润增长率是否持续稳定增长？二是主营业务收入增长率是否持续稳定增长？我们发现：A，C两家公司上市后净利润和主营业务收入持续稳定增长，而B，D两家公司上市后主营业务收入没有持续稳定增长，净利润没有增长，反而下降很多（见表4－22）。(www.xing528.com)

表4－22 关于财务绩效问题的分析

2.运营绩效

在这里需要分析两个问题：一是与同行业平均值比，公司每年员工离职率（每年自愿离开公司员工）是否低？二是与同行业平均值比，生产率是否高？我们发现：公司A上市后生产率不断创新高，而员工离职率为零，除去公司开除的员工，上市以来无一个员工自愿离开公司。而B，D两家公司上市后生产率有所下降，公司B员工离职率为3％，公司D员工离职率为15％。公司C生产率稳步上升，员工离职率比上市前有所下降（见表4－23）。

表4－23 关于运营绩效问题的分析

4.7.4 环境动态性

在这里需要分析的问题是：企业所处的外部环境变化是否稳定？我们发现：公司A自2004年以来，工业自动化控制系统行业受国家装备制造业调整和振兴规划及节能减排政策支持，该行业得到了大力发展，市场容量大。可见，环境动态性为公司的高速发展提供了条件。公司B在2011年受欧洲债务危机蔓延、全球光伏行业不景气等因素影响，光伏产品销售价格出现大幅下跌，尽管公司2011年度销售量同比仍保持增长，但由于产品价格大幅下降使得公司综合毛利率下降，加之，公司规模扩大、劳动力成本上升以及研发支出的费用化，导致2011年度公司总体业绩出现较大幅度的下滑。可见，由于公司B受到企业外部环境动态性的影响，其自主创新能力没有成为公司的竞争优势，从而提升企业绩效。公司C在2008年以来受我国城市扩建和大兴地铁建设的影响，其产品市场需求大增。可见，环境动态性为公司的持续稳定发展提供了条件。公司D在2011年由于其上游大客户产品需求量大量下降，导致企业业绩大幅下滑（见表4－24）。

表4－24 关于环境动态性问题的分析

4.7.5 案例分析结果

通过上述4个案例研究发现，公司A，B，C人力资源管理系统主要由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训，员工参与，与绩效挂钩的激励性薪酬，多途径内部晋升，卓有成效的绩效管理，具有竞争力的薪酬水平7个人力资源实践构成。多渠道、广范围的员工招聘与甄选为公司的自主创新能力提供了具有创新潜能的员工。全面培训为自主创新能力提供了员工创新所具备的知识与技能。员工参与为具有创新潜能的员工提供了展现自己才华的舞台。与绩效挂钩的激励性薪酬、多途径内部晋升、卓有成效的绩效管理为激励具有创新潜能的员工充分发挥自己的知识、技能与能力指明了方向。具有竞争力的薪酬水平吸引与留住了优秀的创新人才，但同时也增加了企业成本。企业上市后，除了上市时的核心技术产品创收，新产品也不断涌现，特别是公司A，C由于企业发展战略与外部环境动态性的变化一致，导致新产品收入爆发式增长，企业业绩持续稳定增长。公司B由于企业发展战略与外部环境动态性的变化不一致，导致产品滞销，企业业绩下滑。可见，人力资源管理系统对企业核心竞争力——自主创新能力产生了一定的积极影响，但企业自主创新能力对企业绩效的影响受企业环境动态性的影响。而公司D的人力资源管理系统主要由单渠道、小范围的员工招聘与甄选，简单的员工培训，员工参与，不与绩效挂钩的激励性薪酬，少途径内部晋升，绩效考核不规范，高于当地平均薪酬水平7个人力资源实践构成，企业上市后仍然依靠上市时的核心技术产品维持公司运营，没有新产品创收，可见其自主创新能力的薄弱，加之企业发展战略与外部环境动态性的变化不一致，致使企业业绩大幅下滑。因此，而我们得到以下命题：

命题1：中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训，员工参与，与绩效挂钩的激励性薪酬，多途径内部晋升，卓有成效的绩效管理，具有竞争力的薪酬水平7个人力资源实践构成。

命题2：高绩效人力资源管理系统会对企业自主创新能力产生积极的影响。

命题3：企业自主创新能力会对企业绩效产生积极的影响。

命题4：高绩效人力资源管理系统会对企业绩效产生积极的影响。

命题5：通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力对企业绩效的影响受企业环境动态性的影响。

以上5个命题清晰地描述了中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统与企业绩效的作用机理，那么，中国创业板上市公司提升企业绩效的有效途径是什么呢？如果用我们前述的理论框架来分析，就可以发现这些样本公司在高绩效人力资源管理系统层面、企业自主创新层面、企业绩效层面和企业外部环境动态性层面的共同特征（见表4－25）。这4个方面的特征构成了一个提升企业绩效的有效途径。

表4－25 多案例研究的分析结果

续 表

4.7.6 研究结论

通过对4家公司的案例研究，我们系统地分析和研究了创业板上市公司“高绩效人力资源管理系统与企业绩效”的作用机理，对基于实证研究中构建的理论模型进行了验证。最终，我们得出了高绩效人力资源管理系统、自主创新能力与企业绩效的3个命题。其具体结论如下：

（1）中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识技能提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训两个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成；以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理两个人力资源实践组成。

（2）中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统会对企业自主创新能力产生积极的影响。

（3）企业自主创新能力会对企业绩效产生积极的影响。

（4）高绩效人力资源管理系统会对企业绩效产生积极的影响。

（5）通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力对企业绩效的影响会受企业外部环境动态性的影响。此外，4家公司都有一个共同的特征是：企业成功上市后该公司的薪酬水平都超过了同行业平均水平，无疑增加了企业成本，在短期内会影响企业绩效。上述4家公司除A公司外，其他3家公司均未将决策权交给具有知识与能力的员工，做到真正的授权，授权只是激励的一种补充形式，公司C由于授权不到位，公司董事长事必躬亲，没有给优秀员工提供施展才能的舞台，导致公司在上市后一位高管辞职，无疑降低了工作效率，这会从另一个方面影响企业绩效。上述4家公司除了D公司外，其他3家公司在上市后均制定了部分薪酬与工作绩效挂钩的绩效评估机制，由于上市时间短，制定的以结果为导向的考核机制在短时期内还没有对企业绩效的提升产生明显的改善。