D公司高绩效人力资源管理系统对企业绩效的影响分析

D公司主要从事工业制动器及其控制系统的研发、设计、制造和销售。公司始建于2001年，于2010年7月在深圳证券交易所成功上市。现有员工1 100人，研发人员95人，是我国工业制动器行业唯一的上市公司。公司上市以后业绩公布大变脸，其业绩下滑超过50％。

4.6.1 D公司高绩效人力资源管理系统

通过对采集数据的详细分析，我们首先发现了公司D也是一个家族企业，其组织机构中没有设立人力资源部，公司综合办公室负责人力资源管理，其职能只是进行日常的人事管理，为了与前3个案例形成鲜明的对比，本研究也将从以下3个方面阐述公司D人力资源管理现状：在99条相关的编码条目中，与提升员工知识、技能和能力方面相关的有35条，与授权与激励方面相关的有25条，与以结果为导向的考核方面相关的有46条（见表4－13）。

表4－13 高绩效人力资源管理系统层面的条目数及引用语举例

1.提升员工的知识、技能和能力方面

高管（关键岗位）招聘采用猎头公司，中层及以下岗位采用熟人推荐、网络招聘、校园招聘。综合办公室负责人事的员工组织对新进员工的培训。研究中心技术人员负责技术培训。

2.授权与激励方面

从以下两种途径鼓励员工参与公司建设与管理：①工会中设有职工代表。②从公司内部网站反映工作情况。公司的薪酬水平略高于当地平均水平，每年上调。有晋升途径，但职位不多。

3.以结果为导向的考核方面

高管采用年薪制，不与绩效挂钩。管理人员采用固定工资，研发人员采用固定工资加年终奖，销售人员采用底薪加提成，工人采用计件工资。没有实行股权激励。每个岗位都制定了岗位职责，但能够落到实处的量化指标不多，根据绩效考核扣发奖金的员工很少，即使有，也是扣很少的奖金。员工不犯大错不辞退员工。通过观察与分析得出：D公司综合办公室虽然具有人力资源管理的一般职能，但是并没有构建高绩效人力资源管理系统。

我们得到以下命题：

命题1：中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识技能提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成；以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。

4.6.2 D公司自主创新能力

在自主创新能力方面，相关的编码条目共有32条，与自主创新投入能力方面相关的有8条，与自主创新过程控制能力方面相关的有11条，与自主创新产出能力方面相关的有13条（见表4－14）。

表4－14 自主创新能力层面的条目数及引用语举例

4.6.3 D公司高绩效人力资源管理系统对自主创新能力的影响

在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对自主创新能力具有积极的影响。研究发现：案例研究从反面支持了上述假设，D公司没有构建高绩效人力资源管理系统，没有将人力资源管理放在战略的高度，致使公司缺乏创新人才，自主创新能力弱，导致公司自上市后还没有生产出新产品。因此，我们得到以下命题：(www.xing528.com)

命题2：高绩效人力资源管理系统会直接影响自主创新能力。

4.6.4 D公司企业绩效

在企业绩效方面，相关的编码条目共有39条，其中与财务绩效方面相关的有18条，与运营绩效方面相关的有21条（见表4－15）。

表4－15 企业绩效层面的条目数及引用语举例

4.6.5 D公司自主创新能力对企业绩效的影响

在理论模型中，我们预测自主创新能力对企业绩效具有直接的积极影响。我们的研究发现从反面支持了上述假设，由于D公司上市后没有积极推出新产品，加之外部环境的变化，导致企业绩效大幅下滑。可见，D公司自主创新能力对企业绩效的下滑起了一定的影响作用，因此，我们得到以下命题：

命题3：自主创新能力会直接影响企业绩效。

4.6.6 D公司高绩效人力资源管理系统对企业绩效产生的影响

在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对企业绩效具有直接的积极影响。研究发现：D公司没有设立人力资源部，公司综合办公室负责人力资源管理，其职能只是进行日常的人事管理。高管（关键岗位）招聘采用猎头公司，中层及以下岗位采用熟人推荐、网络招聘、校园招聘。综合办公室负责人事的员工组织对新进员工的培训。研究中心技术人员负责技术培训。主要通过工会和公司内部网站反映工作情况。公司的薪酬水平略高于当地平均水平，每年上调。有晋升途径，但职位不多。没有建立健全绩效管理制度，D公司综合办公室虽然具有人力资源管理的一般职能，但是并没有构建高绩效人力资源管理系统。没有将人力资源管理进行系统运作，也没有将人力资源管理与企业发展战略匹配。净利润增长率和主营业务收入增长率均大幅下滑，均低于同行业平均水平。公司生产率下降，员工离职率15％。可见，D公司人力资源管理对企业绩效的提升没有起到积极的影响作用。因此，我们得到以下命题：

命题4：高绩效人力资源管理系统没有对企业绩效产生积极的影响。

4.6.7 D公司的外部环境动态性会调节高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系

在理论模型中，我们预测外部环境动态性会调节高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系。在对D公司的数据分析中发现：由于D公司自主创新能力弱，自从上市后没有推出新产品，又恰逢其上游客户受外部经济影响对D公司的产品需求量大幅减少，导致企业营业利润大幅下滑。此外，由于公司上市后资金规模和行业地位迅猛扩大，公司高层意识到对自主创新能力提升是迫在眉睫，加大了对创新人、财、物的投入，增大了费用支出，这也是导致业绩下滑的因素之一。因此，我们得到以下命题：

命题5：环境动态性会影响自主创新能力与企业绩效间的关系。当企业的发展战略与企业外部动态环境变化不一致时，自主创新能力会加速企业业绩的下滑。

4.6.8 结论

通过对D公司的案例研究，我们系统地分析和研究了创业板上市公司“高绩效人力资源管理系统与企业绩效”的关系，发现由于D公司没有将人力资源管理放到战略的高度，没有构建高绩效人力资源管理系统，导致创新人才匮乏，激励机制不健全，自主创新能力弱，致使自上市后一直没有推出新产品，加之企业外部环境的变化等因素引起企业业绩大幅下滑。可以推测高绩效人力资源管理系统、自主创新能力、环境动态性是影响企业绩效的重要变量，这从反面验证了理论模型。