C公司是一家致力于静电搪瓷钢板研究、设计、生产、安装的高新技术企业。2011年6月在深交所成功上市。公司现有员工350人，其中专门从事研发团队56人，是国家高新技术企业。上市初期，由于企业规模迅速扩大，资本实力、行业地位和发展战略都发生了很大的变化，股东和管理团队也面临着利益格局的重新调整。家族成员之一仍然担任总经理兼财务总监，公司一位副总经理在上市后2个月提出辞职。高管层领导意识到人力资源管理的重要性，因此，招聘了董事会秘书、财务总监、人力资源管理总监等相关专业人士加盟企业，提升了企业凝聚力、提高了企业绩效。
通过对采集数据的详细分析，我们了解了C公司高绩效人力资源管理系统的演变与形成过程，该系统对企业的组织创新能力产生了积极的影响，进而对企业绩效产生积极的影响。下文将对C公司的案例进行分析，并陈述有价值的发现。
4.5.1 C公司高绩效人力资源管理系统
2003年4月由夫妇两人共同出资在金华注册成立有限责任公司，2006年4月丈夫将其一部分股权转让给其胞弟。成立初期公司的生产经营存在很大的不确定性，此时公司面临生存问题，公司主要员工大部分是家族成员，组织机构设置不健全，没有设立人力资源部，没有形成系统的人力资源管理。2010年3月变更为股份有限公司，公司股权全部由家族成员持有，股权结构简单，公司除因工商登记变更需要外，未召开过正式的股东会。随即家族成员意识到核心团队稳定优势是公司持续快速成长的重要保障。于是2010年5月C公司进行了整体变更股份公司，3名家族成员（实际股东）与28名高管、核心技术人员及骨干员工分别签订股权转让协议。实现包括技术研发、市场营销、生产管理等多方面的骨干人员持股，核心团队成员既是公司经营发展的中坚力量，也是公司经营成果的享有者，与公司利益高度一致。建立了科学合理的内部组织机构。如设立了人力资源部，并明确了人力资源部职能。随着股权转让形成，公司逐渐显现出企业文化雏形。公司股东们逐渐意识到公司要持续稳定的快速发展，必须要有一个明确的精神引领，鼓舞公司士气。全体股东通过沟通与协商，提炼了企业核心价值观——“以人为本、诚实正直、积极进取、永无止境”。企业核心价值观是企业文化重要组成部分。在企业文化的引领下，主要从以下3个方面构建了高绩效人力资源管理系统：在99条相关的编码条目中，与提升员工知识、技能和能力方面相关的有35条，与授权与激励方面相关的有25条，与以结果为导向的考核方面相关的有46条（见表4－10）。
表4－10 高绩效人力资源管理系统层面的条目数及引用语举例
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1.员工的知识、技能和能力提升方面
C公司在员工招聘与甄选时，将具有企业随需要的知识、技能和能力的员工引入企业。员工招聘与甄选分为关键岗和普通岗员工招聘与甄选，关键岗（高管岗位）招聘采用熟人推荐方式，中层及以下岗位采用社会公开招聘。对新进员工再进行企业文化、规章制度等培训。
2.授权与激励方面
公司鼓励员工积极参与公司建设与管理。可以向工会提出合理化建议，由工会组织相关人员论证，被采纳建议者作为今后晋升考核的因素之一，但是真正被采纳者寥寥无几。公司的薪酬水平高于同行业平均水平，每年上调。此外，将培训作为一种激励机制，对工作业绩好的员工进行定期培训。每一个员工都有明确的晋升途径，定期升迁。
3.以结果为导向的考核方面
薪酬由固定工资加绩效奖金构成。实行总额控制，等级制定，高管采用年薪制，并与岗位职责挂钩。根据公司总体KPI针对不同部门、不同岗位设计KPI，与员工进行讨论，讨论通过后按不同的时间和方法考核，除了采用上下级考核之外，还采用部门之间横向考核，销售部门要对客户满意度进行调查。考核者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果以提高工作绩效。每年经过考核后会辞退工作态度不好、绩效差的员工。
通过仔细观察与分析发现：C公司的股东结构会影响企业文化的形成，而企业文化会影响高绩效人力资源管理系统的形成。在企业文化的引领下，公司首先在招聘甄选时只选择那些拥有公司所需要的知识、技能与能力的员工，然后对每一个加入公司的员工进行企业文化培训。其次，在管理上虽然鼓励员工参与决策，但是没有做到真正授权，将决策权交给具有知识与能力的员工，致使公司部分高管辞职，导致机会成本增加。最后，运用薪酬水平、内部晋升等人力资源实践激励员工发挥他们的知识、技能和能力。同时，运用激励性薪酬、绩效管理等人力资源实践引导员工朝企业绩效目标而努力工作。因此，我们得到以下命题：
命题1：中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识技能提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成；以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。
4.5.2 C公司自主创新能力
在自主创新能力方面，相关的编码条目共有69条，与自主创新投入能力方面相关的有20条，与自主创新过程控制能力方面相关的有26条，与自主创新产出能力方面相关的有23条（见表4－11）。
表4－11 自主创新能力层面的条目数及引用语举例
续 表
4.5.3 C公司高绩效人力资源管理系统对自主创新能力的影响
在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对自主创新能力具有积极的影响。研究发现：案例研究支持了上述假设，员工招聘与甄选为公司的自主创新能力提供了具有创新潜能的员工。激励性薪酬、内部晋升、绩效管理为激励具有创新潜能的员工充分发挥自己的知识、技能与能力指明了方向。具有竞争力的薪酬水平吸引与留住了优秀的创新人才。此外，公司每年把不低于上年销售额的5％作为研发投入。制定了项目开发的具体实施计划，制定了项目进展的各阶段应达到的进度及预算目标，财务根据经公司批准的研发项目计划经费，专门设置明细科目，合理归集并核算技术研发费用，总工程师定期对项目实施进行评审与考核。公司拥有专利19项，核心技术产品收入占主营业务收入比例90％以上，核心技术产品的毛利润率30％以上，新产品（服务）的销售收入占当期公司主营业务收入的比例20％以上，新产品（服务）的毛利润率30％以上。可见，高绩效人力资源管理系统对自主创新能力的提升具有一定的影响作用。因此，我们得到以下命题：
命题2：高绩效人力资源管理系统会直接影响自主创新能力。(www.xing528.com)
4.5.4 C公司企业绩效
在企业绩效方面，相关的编码条目共有48条，其中与财务绩效方面相关的有25条，与运营绩效方面相关的有23条（见表4－12）。
表4－12 企业绩效层面的条目数及引用语举例
4.5.5 C公司自主创新能力对企业绩效的影响
在理论模型中，我们预测自主创新能力对企业绩效具有直接的积极影响。我们的研究发现不仅支持了上述假设，而且还发现环境动态性会影响自主创新能力与企业绩效的关系。自主创新能力对企业绩效的影响主要是通过以下几个步骤实现的：首先，自主创新投入能力的强弱影响对市场客户需求的敏感性，自主创新投入能力强就能很快捕捉市场客户需求的变化。其次，自主创新过程控制能力直接影响新产品（新服务）的产出成功率和时间，自主创新过程控制能力强，新产品（新服务）的产出成功率高、时间短。最后，自主创新产出能力直接影响主营业务收入，自主创新产出能力强，主营业务收入大。因此，我们得到以下命题：
命题3：自主创新能力会直接影响企业绩效。
4.5.6 C公司高绩效人力资源管理系统对企业绩效产生的影响
在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对企业绩效具有直接的积极影响。研究发现：公司首先在招聘甄选时只选择那些拥有公司所需要的知识、技能与能力的员工，然后对每一个加入公司的员工进行企业文化培训。其次，在管理上虽然鼓励员工参与决策，但是没有做到真正授权，将决策权交给具有知识与能力的员工，致使公司部分高管辞职，导致机会成本增加。最后，运用薪酬水平、内部晋升等人力资源实践激励员工发挥他们的知识、技能和能力。同时，运用激励性薪酬、绩效管理等人力资源实践引导员工朝企业绩效目标而努力工作。净利润增长率和主营业务收入增长率持续稳定增长。公司生产率稳定提高，员工离职率3％。可见，高绩效人力资源管理系统对企业绩效的提升起了积极的影响作用。因此，我们得到以下命题：
命题4：高绩效人力资源管理系统对企业绩效会产生积极的影响。
4.5.7 C公司的外部环境动态性会调节高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系
在理论模型中，我们预测外部环境动态性会调节高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系。在对C公司的数据分析中发现：近年来，由于城市扩建和大兴地铁建设，使公司得到了大力发展，市场容量增大。可见，环境动态性为C公司的稳定发展提供了条件。因此，我们得到以下命题：
命题5：环境动态性会影响自主创新能力与企业绩效间的关系。当企业的发展战略与企业外部动态环境变化一致时，通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力会最大限度地提升企业绩效。
4.5.8 结论
通过对C公司的案例研究，我们系统地分析和研究了创业板上市公司“高绩效人力资源管理系统与企业绩效”的关系，对第3章中初步构建的理论模型进行了验证。最终，我们得出的结论如下：
（1）中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识、技能和能力提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成；以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。
（2）中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统会提升自主创新能力。这验证了资源基础理论，该理论认为员工是组织内部资源，企业通过对人力资源的开发与管理，可以获得和塑造比竞争对手更多的知识、技能和能力的员工（Pfeffer，1994）。
（3）由于中国创业板上市公司的净利润和主营业务收入大部分都来自核心技术业务收入和新产品新技术（新服务）收入，因此，自主创新能力会直接影响企业绩效。
（4）企业文化引导下形成的高绩效人力资源管理系统会对企业绩效形成积极的影响。
（5）当企业发展战略与外部环境动态性相匹配时，通过高绩效人力资源管理系统形成的企业自主创新能力会最大限度提升企业绩效。
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