B公司高绩效人力资源管理系统对自主创新能力的影响案例研究

B公司是一家具有国际先进水平的光伏能源产品研发制造企业，致力于“研发、生产与人类生存环境非常友好的产品”，以“推动人类再生能源的利用”为公司发展目标，是省级高新技术企业。公司始建于2005年，2010年在深圳创业板成功上市，现有员工2 000人，研发人员260人，其中一大批是在光伏行业有20年从业经验的高级技术人员，同时引进美国、德国、日本等国外先进技术以制造高科技产品——太阳能电池组件。

4.4.1 B公司高绩效人力资源管理系统

通过对采集数据的详细分析，我们首先发现B公司建立了高绩效人力资源管理系统，该系统对企业的组织创新能力产生了积极的影响，但是对企业绩效没有产生积极的影响。其高绩效人力资源管理系统主要从以下3个方面形成：在103条相关的编码条目中，与提升员工知识、技能和能力方面相关的有36条，与授权与激励方面相关的有20条，与以结果为导向的考核方面相关的有47条（见表4－7）。

表4－7 高绩效人力资源管理系统层面的条目数及引用语举例

1.员工的知识、技能和能力提升方面

B公司通过广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业。员工招聘与甄选主要针对研发人员与工人，招聘方式为：网络招聘、院校招聘、社会招聘。无论是研发人员还是工人，员工选拔与配置都强调“人岗匹配”的原则。然后再通过员工培训提升公司所需要的知识、技能和能力。员工培训分为内训与外训两种。公司员工内训主要指对新进员工进行企业文化、厂纪厂规、操作知识、安全知识等培训。培训后要对培训结果进行评估，评估的主要方式是进行考试，考试不合格者有1次补考机会，如还不合格就不予录用。公司员工外训主要指对优秀的技术研发人员定期送到外面培训。培训后要对培训结果进行评估，评估的主要方式是带领其他研发技术人员共同提升创新能力。

2.授权与激励方面

鼓励员工积极参与公司建设与管理。每项制度出台之前集思广益，且在正式出台执行之前先试行3个月，对试行期间提出合理化建议并对采纳者给予奖励。此外，B公司通过诸如薪酬水平、内部晋升等人力资源实践进一步激励员工挖掘潜能。薪酬水平高于同行业其他公司，全体员工薪酬每年上调一次。为每一个员工制定了职业生涯规划，明确了晋升途径。优秀的员工拥有多个晋升途径。

3.以结果为导向的考核方面

整个公司员工的薪酬主要由固定工资加绩效奖金构成。其中，绩效奖金由岗位绩效奖金与创新激励奖金构成。高管薪酬不与绩效考核挂钩，与岗位职责挂钩。针对不同层次、不同岗位设计了KPI，根据不同层次、不同岗位按不同的时间和方法进行考核（工人按月考核、中层半年考核一次、高管一年考核一次，管理人员实行360绩效考核与匿名调查），考核者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果，肯定工作中做得好的一面，提出工作中不足之处以及改善措施。公司每年经过考核后会辞退工作态度不好、绩效差的员工。

通过仔细观察与分析，我们发现：公司首先通过广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业，然后对每一个加入公司的员工进行企业文化培训，进一步提升员工的知识技能；其次，在管理上虽然鼓励员工参与决策，但是没有做到真正授权、将决策权交给具有知识与能力的员工；最后，运用薪酬水平、内部晋升等人力资源实践激励员工发挥他们的知识、技能和能力。同时，运用激励性薪酬、绩效管理等人力资源实践引导员工朝企业绩效目标而努力工作。因此，我们得到以下命题：

命题1：中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识技能提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成；以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。

4.4.2 B公司自主创新能力

在自主创新能力方面，相关的编码条目共有63条，与自主创新投入能力方面相关的有19条，与自主创新过程控制能力方面相关的有23条，与自主创新产出能力方面相关的有21条（见表4－8）。

表4－8 自主创新能力层面的条目数及引用语举例

4.4.3 B公司高绩效人力资源管理系统对自主创新能力的影响

在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对自主创新能力具有积极的影响。研究发现：案例研究支持了上述假设。员工招聘与甄选为公司的自主创新能力选拔了具有创新潜能的员工。员工参与为公司的自主创新能力提供了具有创新潜能员工活动的空间。激励性薪酬、内部晋升、绩效管理为激励具有创新潜能的员工充分发挥自己的知识、技能与能力指明了方向。具有竞争力的薪酬水平吸引与留住了优秀的创新人才。B公司每年把上年销售收入的3％作为研发投入（与A公司相比，其研发投入减少了5％）。公司已形成了研发、转化、改进的三级技术创新体系。同时，公司建立了良好的内部控制反馈制度，为技术开发部和生产部门的沟通提供了制度保障。实行项目责任制、成本核算制等控制新产品质量。公司目前拥有专利8项，其中发明专利3项，实用新型专利4项，购买专利1项。核心技术产品收入占主营业务收入比例90％以上，核心技术产品的毛利润率20％以上，新产品（服务）的销售收入占当期公司主营业务收入的比例20％以上，新产品（服务）的毛利润率在20％以上。可见，B公司人力资源管理系统还是有助于自主创新能力的提升的。

因此，我们得到以下命题：

命题2：高绩效人力资源管理系统会直接影响自主创新能力。

4.4.4 B公司企业绩效(www.xing528.com)

在企业绩效方面，2011年1～12月归属于上市公司股东的净利润为盈利2 500万～4 000万元，同比下降84％～90％。相关的编码条目共有45条，其中与财务绩效方面相关的有23条，与运营绩效方面相关的有22条（见表4－9）。

表4－9 企业绩效层面的条目数及引用语举例

4.4.5 B公司自主创新能力对企业绩效的影响

在理论模型中，我们预测自主创新能力对企业绩效具有直接的积极影响。我们研究设计时对于成长性使用净利润增长率和主营业务收入增长率测量：虽然说净利润增长率是成长性的绩效指标，但是创业板企业的主营业务收入才能体现其核心竞争力，也就说要通过主营业务收入增长率才可以看出一家企业的创新规模。净利润增长率高表明公司增长能力强，净利润增长率低表明公司增长能力弱。主营业务收入增长率高表明公司创新能力强，主营业务收入增长率低表明公司创新能力弱。而运营绩效由生产率与保持率构成，其中保持率使用员工离职率测量。已经有大量研究证明高绩效人力资源管理系统会影响员工生产率与离职率。本研究的员工生产率为营业收入／员工人数；员工离职率为每年员工自愿离开公司的人数（扣除离退休人数和开除人数）。我们的研究发现：B公司上市后净利润增长率和主营业务收入增长率均下滑，公司生产率没有提升，员工离职率在3％。B公司每年把上年销售收入的3％作为研发投入（与A公司相比，其研发投入减少了5％）。公司已形成了研发、转化、改进的三级技术创新体系。同时，公司建立了良好的内部控制反馈制度，为技术开发部和生产部门的沟通提供了制度保障。实行项目责任制、成本核算制等控制新产品质量。其核心技术产品收入占主营业务收入比例90％以上，核心技术产品的毛利润率20％以上，新产品（服务）的销售收入占当期公司主营业务收入的比例20％以上，新产品（服务）的毛利润率20％以上。以上除了研发投入与上市前保持一致外，其他指标与上市前相比均有所下降，可见，B公司自主创新能力对企业绩效没有产生显著的影响作用。因此，我们得到以下命题：

命题3：自主创新能力对企业绩效没有产生显著的影响作用。

4.4.6 B公司高绩效人力资源管理系统对企业绩效产生的影响

在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对企业绩效具有直接的积极影响。研究发现：公司首先通过广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业，然后对每一个加入公司的员工进行企业文化培训，进一步提升员工的知识技能。其次，在管理上虽然鼓励员工参与决策，但是没有做到真正授权，将决策权交给具有知识与能力的员工。最后，运用薪酬水平、内部晋升等人力资源实践激励员工发挥他们的知识、技能和能力。同时，运用激励性薪酬、绩效管理等人力资源实践引导员工朝企业绩效目标而努力工作。但是，B公司上市后净利润增长率和主营业务收入增长率均下滑，公司生产率没有提升，员工离职率在3％。

因此，我们得到以下命题：

命题4：高绩效人力资源管理系统没有对企业绩效产生积极的影响。

4.4.7 B公司的外部环境动态性会调节高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系

在理论模型中，我们预测外部环境动态性会调节高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系。研究发现，2011年受欧洲债务危机蔓延、全球光伏行业不景气等因素影响，光伏产品销售价格出现大幅下跌，尽管B公司2011年度销售量同比仍保持增长，但由于产品价格大幅下降使得公司综合毛利率下降，加之，公司规模扩大、劳动力成本上升以及研发支出的费用化，导致2011年度公司总体业绩出现较大幅度的下滑。可见，由于B公司受到企业外部环境动态性的影响，其自主创新能力没有成为公司的竞争优势，从而企业绩效也没有得到提升。因此，我们得到以下命题：

命题5：环境动态性会影响自主创新能力与企业绩效间的关系。当企业的发展战略与企业外部动态环境变化不一致时，自主创新能力会加速企业业绩的下滑。

4.4.8 结论

通过对B公司的案例研究，我们系统地分析和研究了创业板上市公司“高绩效人力资源管理系统与企业绩效”的关系，对实证研究中初步构建的理论分析框架进行了验证。最终，我们得出具体结论如下：

（1）B公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识技能提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成；以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。

（2）B公司高绩效人力资源管理系统会提升自主创新能力。这验证了资源基础理论，该理论认为员工是组织内部资源，企业通过对人力资源的开发与管理，可以获得和塑造比竞争对手更多的知识、技能和能力的员工（Pfeffer，1994）。

（3）B公司自主创新能力没有对企业绩效产生积极的影响作用。

（4）B公司高绩效人力资源管理系统没有对企业绩效产生积极的影响作用。

（5）企业外部环境动态性会影响高绩效人力资源管理系统、企业自主创新能力与企业绩效间的关系。在案例分析时发现：由于欧洲债务危机蔓延、全球光伏行业不景气等企业外部环境动态性因素影响，导致由高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力并没有提升企业绩效。这与李婧（2010）等提出的创新能力对企业绩效存在显著的影响作用不符。但却验证了Sheppeck（2000）等人提出的一个关于人力资源管理与组织绩效关系的概念模型，他们认为，人力资源管理系统不能单独对组织的绩效产生作用，必须与组织的环境、经营战略等变量相互配合并形成一定的关系模式才能提高组织绩效。随着企业外部环境动态性日益凸显，作为企业重要的外部情景因素——环境动态性越来越多地被学者们关注。因为中国和美国的经济环境是不一样的，特别是中国创业板上市公司是中国的新兴经济，而新兴经济的特征是变化的速度和广度，创业板上市企业从民营公司走向公众公司经历着巨大的转型。因此，作为新兴经济的中国创业板上市公司提供了一个很好的机会检验环境的动态性在高绩效人力资源管理系统和企业绩效之间的作用。这个研究发现弥补了量化研究的不足。