A公司：高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关联分析

A公司于2010年在深交所创业板成功上市。它属于制造业，现有员工1 650人，其中专门从事研发团队400人，是国家高新技术企业。公司上市以来先后进行了5次业绩公布，其中，前四次业绩都是超预期的。由于新产品的高增长或爆发式增长，提高了综合的增长水平。

通过对采集数据的详细分析，我们首先发现了A公司建立了高绩效人力资源管理系统，该系统对企业的组织创新能力产生了积极的影响，进而对企业绩效产生积极的影响。这一方面发展与丰富了人力资源管理理论；另一方面也证明了选择A公司作为案例样本的适当性。下文将对A公司的案例进行分析，并陈述有价值的发现。

4.3.1 A公司高绩效人力资源管理系统

A公司的前身是A公司有限责任公司，2003年由3名自然人在深圳注册成立。成立初期公司的生产经营存在很大的不确定性，此时公司面临生存问题，企业文化还没有形成。2004年，3名自然人以未来陆续转让大部分股权的方式引进了16人，共同组建管理、研发、营销团队。由于所引进的16人都曾供职于华为或艾默生公司且是专业技术人员出身。随着引进人才的陆续到位，股权转让形成，公司逐渐显现出企业文化雏形。股东们逐渐意识到公司要持续稳定地快速发展，必须要有一个明确的精神引领，鼓舞公司士气。全体股东通过沟通与协商，提炼了企业愿景、核心价值观、经营策略等三部分，这三部分构成了A公司的企业文化，得到了高管们的一致认同。通过对A公司企业文化的分析，我们发现其传承了华为公司“狼”文化的优点：对客户需求反应敏捷，团队合作。摒弃了“狼”文化的缺点：在以结果为导向的理念下，不允许犯错，一犯错上级首先是骂，再了解情况，再边骂边指导改正，这种氛围会打击员工创新的积极性。A公司发展了自己的创新文化：鼓励员工积极创新，允许员工犯错，但不允许多次犯同样的错误。提倡员工与企业共同发展，进入A公司可以站在该行业的技术前沿，最大限度地挖掘自己的潜能，在企业高速成长的同时使员工快速得到成长。其高绩效人力资源管理系统主要从以下3个方面形成：在106条相关编码条目中，与提升员工知识、技能和能力方面相关的有35条，与授权与激励方面相关的有25条，与以结果为导向的考核方面相关的有46条（见表4－4）。

表4－4 高绩效人力资源管理系统层面的条目数及引用语举例

1.员工知识技能提升方面

A公司通过广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业。员工选拔与配置分为关键岗和普通岗。关键岗有两种方式：一是对熟悉领域，请该领域1～2名专家对内部有潜质的员工进行培训，形成一个团队，并亲自带领该团队；二是对非熟悉领域，以高薪挖掘专家1名，带领内部选拔出有潜质的员工组成1个团队。普通岗主要有两种方式：一是校园招聘；二是社会招聘。无论是关键岗位还是普通岗位的员工选拔与配置都强调“人岗匹配”的原则。然后再通过员工培训提升公司所需要的知识、技能和能力。员工培训分为内部员工培训与外部引进员工培训。对于内部员工的培训由人力资源部门结合用工部门对现有人力资源进行评价，找出员工与岗位要求的差距，根据差距制定员工培训计划。外部引进员工培训分为关键岗位员工培训和普通岗位员工培训。关键岗位员工培训的内容主要由3部分构成：①培训对企业文化的认可；②管理技能（例如协调与沟通能力）；③业务技能。普通岗位员工培训主要由2部分构成：①让所有新进普通员工在公司总部进行1.5～2个月的培训（包括企业文化、规章制度等）；②将第一阶段培训合格者下放到各个部门或片区再培训3个月，然后指定具体导师对培训合格者负责进一步培训。

2.授权与激励方面

公司通过授权员工，给予员工发挥自己才华的行动空间。鼓励员工参与决策，授予员工一定的权限处理工作中出现的问题，在授权的同时，强调员工要为自己的决策负责，做到决策透明。在充分体现员工自我价值实现的同时提高公司绩效，达到员工与企业双赢。此外，A公司通过诸如内部晋升、薪酬水平等人力资源实践进一步激励员工挖掘潜能。薪酬水平在同行业中非常具有竞争力，远远高于同行业其他公司。并且为每一个员工制定了职业生涯规划，明确了晋升途径，优秀的员工拥有多个晋升途径。

3.以结果为导向的考核方面

整个公司员工的薪酬主要由三大部分组成：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金，其中，基本工资与岗位工资都是固定工资，绩效奖金是浮动工资。高管的绩效奖金直接与公司利润挂钩，而中、低层岗位员工的绩效奖金直接与岗位任务挂钩。目前公司对高管实行了股权激励。公司中每一个岗位都采用自下而上与自上而下相结合的方法确定了岗位职责，清晰地描述绩效考核的关键指标与考核方法。绩效考核根据不同的岗位分为季度考核、半年考核与年度考核。考核者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果，肯定工作中做得好的一面，提出工作中不足之处以及改善措施。

通过仔细观察与分析，我们发现：公司高管的专业背景与工作经历会影响企业文化的形成，而企业文化会影响高绩效人力资源管理系统的形成。在企业文化的引领下，公司首先在招聘甄选时只选择那些与公司具有相似价值观的候选人加入公司，然后对每一个加入公司的员工进行企业文化培训，使员工认可企业文化，企业文化成为员工与公司、员工与员工之间无形的契约。即使工作分析并不是很规范，员工们也会积极主动地做好工作，在工作中有所创新。形成了一种“谁能快速高效地完成工作，谁就令人尊敬”的氛围。其次，在管理上采取自我管理团队，授予团队一定的权限处理工作中出现的问题，在授予权限的同时，强调员工要为自己的决策负责，做到决策透明。鼓励员工参与决策。最后，运用薪酬水平、内部晋升等人力资源实践激励员工发挥他们的知识、技能和能力。同时运用激励性薪酬、绩效管理等人力资源实践引导员工朝企业绩效目标而努力工作。因此，我们得到以下命题：

命题1：中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识技能提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成；以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。

4.3.2 A公司自主创新能力

在自主创新能力方面，相关的编码条目共有66条，与自主创新投入能力方面相关的有22条，与自主创新过程控制能力方面相关的有23条，与自主创新产出能力方面相关的有21条（见表4－5）。

表4－5 自主创新能力层面的条目数及引用语举例

续 表

4.3.3 A公司高绩效人力资源管理系统对自主创新能力的影响

在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对自主创新能力具有积极的影响。研究发现：案例研究支持了上述假设，员工招聘与甄选为公司的自主创新能力提供了具有创新潜能的员工。员工参与为具有创新潜能的员工提供了展现自己才华的舞台。激励性薪酬、内部晋升、绩效管理为激励具有创新潜能的员工充分发挥自己的知识、技能与能力指明了方向。具有竞争力的薪酬水平吸引与留住了优秀的创新人才。通过资料分析与观察思考，发现A公司高绩效人力资源管理系统中的员工培训、员工参与、激励性薪酬、内部晋升、绩效管理等人力资源实践鼓励员工不断学习，不断挑战自己的思维习惯，授权并鼓励员工尝试新的方法解决工作中的问题，会在公司中形成一种创新氛围。这种创新氛围会促使员工愿意冒险，愿意创新。而员工不断的创新行为会直接影响公司的自主创新能力。因此，我们得到以下命题：

命题2：高绩效人力资源管理系统会直接影响自主创新能力。

4.3.4 A公司企业绩效(www.xing528.com)

在企业绩效方面，相关的编码条目共有53条，其中财务绩效方面相关的25条，运营绩效方面相关的28条（见表4－6）。

表4－6 企业绩效层面的条目数及引用语举例

4.3.5 A公司自主创新能力对企业绩效的影响

在理论模型中，我们预测自主创新能力对企业绩效具有直接的积极影响。我们研究设计时对于成长性使用净利润增长率和主营业务收入增长率测量：虽然说净利润增长率是成长性的绩效指标，但是创业板企业的主营业务收入才能体现其核心竞争力，也就说要通过主营业务收入增长率才可以看出一家企业的创新规模。净利润增长率高表明公司增长能力强，净利润增长率低表明公司增长能力弱。主营业务收入增长率高表明公司创新能力强，主营业务收入增长率低表明公司创新能力弱。而运营绩效由生产率与保持率构成，其中保持率使用员工离职率测量。已经有大量研究证明高绩效人力资源管理系统会影响员工的生产率与离职率。本研究的员工生产率为营业收入／员工人数；员工离职率为每年员工自愿离开公司的人数（扣除离退休人数和开除人数）。我们的研究发现：A公司上市后净利润增长率和主营业务收入增长率持续稳定增长，公司生产率不断创新高，而员工离职率很低，除去公司开除的员工，上市以来无一个员工自愿离开公司，即使手中持有公司股份的员工到了解禁期也无一人抛售。A公司每年把不低于上年销售额的8％作为研发投入。公司成立了研发中心，负责攻克市场急需解决的技术难题，并对前瞻性的技术进行研究和储备。由战略规划部和产品开发部负责客户需求分析、技术发展方向分析和竞争策略分析，用于引导公司进行技术储备和产品开发。新产品立项后，确定项目经理与项目组成员，实行项目经理负责制。产品开发流程分为4个阶段，产品开发过程遵守三级评审体系，保证产品开发的过程质量。产品开发过程中不同阶段有严格的过程文档要求，项目组要在适当的时候提交规定的文档，一方面保证项目的过程质量；另一方面还可以保证公司技术的不断积累。A公司核心技术产品收入占主营业务收入比例90％以上，核心技术产品的毛利润率50％以上，新产品（服务）的销售收入占当期公司主营业务收入的比例30％以上，新产品（服务）的毛利润率50％以上，可见，A公司自主创新能力对企业绩效产生了积极的影响作用。因此，我们得到以下命题：

命题3：自主创新能力对企业绩效产生了积极的影响作用。

4.3.6 A公司高绩效人力资源管理系统对企业绩效产生的影响

在理论模型中，我们预测高绩效人力资源管理系统对企业绩效具有直接的积极影响。研究发现：A公司股东共有19人，其中16人都曾供职于华为或艾默生公司且是专业技术人员出身。他们逐渐意识到公司要持续稳定的快速发展，必须要有一个明确的精神引领，鼓舞公司士气。股东们通过沟通与协商，提炼了企业愿景、核心价值观、经营策略三部分，这三部分构成了A公司的企业文化，得到高管们的一致认同。通过对A公司企业文化的分析，我们发现其传承了华为公司“狼”文化的优点：对客户需求反应敏捷，团队合作。摒弃了“狼”文化的缺点：在以结果为导向的理念下，不允许犯错，一犯错上级首先是骂，再了解情况，再边骂边指导改正。这种氛围就会打击员工创新的积极性。因此，A公司发展了自己的创新文化：鼓励员工积极创新，允许员工犯错，但不允许多次犯同样的错误；提倡员工与企业共同发展，进入A公司可以站在该行业的技术前沿，最大程度地挖掘自己的潜能，在企业高速成长的同时使员工快速得到成长。而这种企业文化影响了高绩效人力资源管理系统的形成。在企业文化的引领下，公司首先在招聘甄选时只选择那些与公司具有相似价值观的候选人加入公司，然后对每一个加入公司的员工进行企业文化培训，使员工认可企业文化，企业文化成为员工与公司、员工与员工之间无形的契约。即使工作分析并不是很规范，员工们也会积极主动地做好工作，在工作中有所创新，从而形成了一种“谁能快速高效地完成工作，谁就令人尊敬”的氛围。另外，在管理上采取自我管理团队，授予团队一定的权限处理工作中出现的问题，在授予权限的同时，强调员工要为自己的决策负责，做到决策透明；鼓励员工参与决策；运用薪酬水平、内部晋升等人力资源实践激励员工发挥他们的知识、技能和能力；同时运用激励性薪酬、绩效管理等人力资源实践引导员工朝企业绩效目标而努力工作。

因此，A公司人力资源管理系统中的员工招聘与甄选实践为公司的自主创新能力提供了具有创新潜能的员工。员工参与实践为具有创新潜能的员工提供了展现自己才华的舞台。激励性薪酬、内部晋升、绩效管理3个实践为激励具有创新潜能的员工充分发挥自己的知识、技能与能力指明了方向。具有竞争力的薪酬水平吸引与留住了优秀的创新人才。通过资料分析与观察思考，发现A公司高绩效人力资源管理系统中的员工培训、员工参与、激励性薪酬、内部晋升、绩效管理等人力资源实践鼓励员工不断学习，不断挑战自己的思维习惯，授权并鼓励员工尝试新的方法解决工作中的问题，会在公司中形成一种创新氛围。这种创新氛围会促使员工愿意冒险，愿意创新。而员工不断的创新行为会直接影响公司的自主创新能力。案例显示：A公司上市后业绩呈现出爆发式增长，员工士气高昂。净利润增长率和主营业务收入增长率持续稳定增长，公司生产率不断创新高，而员工离职率很低。由于A公司核心技术产品收入占主营业务收入比例90％以上，核心技术产品的毛利润率50％以上，新产品（服务）的销售收入占当期公司主营业务收入的比例30％以上，新产品（服务）的毛利润率50％以上，可见，A公司的成长性与创新性很好，其高绩效人力资源管理系统对企业绩效产生了积极的影响作用。因此，我们得到以下命题：

命题4：高绩效人力资源管理系统对企业绩效会产生积极的影响。

4.3.7 A公司的外部环境动态性会调节高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系

在理论模型中，我们预测环境动态性会在高绩效人力资源管理系统与企业绩效的关系中起调节作用。研究发现，环境动态性会影响通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力与企业绩效的关系。自主创新能力对企业绩效的影响主要是通过以下几个步骤实现的：首先，自主创新投入能力的强弱影响对市场客户需求的敏感性，自主创新投入能力强就能很快捕捉市场客户需求的变化。其次，自主创新过程控制能力直接影响新产品（新服务）的产出成功率和时间，自主创新过程控制能力强，新产品（新服务）的产出成功率高、时间短。最后，自主创新产出能力直接影响主营业务收入，自主创新产出能力强，主营业务收入高。但是，上述理论的运用范围受企业外部环境动态性的影响，在对A公司的数据分析中发现：2004年以来，工业自动化控制系统行业受国家装备制造业调整和振兴规划及节能减排政策支持，该行业得到了大力发展，市场容量大。可见，环境动态性为A公司的高速发展提供了非常有利的外部条件。因此，我们得到以下命题：

命题5：环境动态性会影响通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力与企业绩效间的关系。当企业的发展战略与企业外部动态环境变化一致时，通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力会最大限度地提升企业绩效。

4.3.8 结论

通过对A公司的案例研究，我们系统地分析和研究了创业板上市公司“高绩效人力资源管理系统与企业绩效”的关系，对第3章中初步构建的理论模型进行了验证。最终，我们得出的结论如下：

（1）中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识、技能和能力提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训2个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成。以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。

（2）中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统会提升自主创新能力。这验证了资源基础理论，该理论认为员工是组织内部资源，企业通过对人力资源的开发与管理，可以获得和塑造比竞争对手更多的知识、技能和能力的员工[1]。

（3）由于中国创业板上市公司的净利润和主营业务收入大部分都来自核心技术业务收入和新产品新技术（新服务）收入，因此，自主创新能力会直接影响企业绩效。

（4）企业文化引导下形成的高绩效人力资源管理系统会对企业绩效产生积极的影响。

（5）当企业发展战略与外部环境动态性相匹配时，通过高绩效人力资源管理系统形成的企业自主创新能力会最大限度提升企业绩效。

[1] Michael.D.M.，Validity of Annual Report Assertions about Innovativeness：An Empirical Investigation，Journal of Business Research，2001，53，pp.124－129.