案例研究中的理论构建：高绩效人力资源管理系统的三大关键点

4.2.1 案例研究设计

根据Yin（1981，1984）的案例研究设计的原则，本研究提出了具体案例研究流程（见图4－1），同时在Eisenhardt（1989）案例研究内容的基础上，提出了本研究案例研究建立理论的过程（见表4－1）。

从图4－1中可以知道，多案例研究设计的第一步是进行理论的构建。个案的选择与研究类型是其中最重要的两个环节。每一个案例都是一个完整的研究，如果实证结果是内敛与会聚的，那就证明了结论成立。如果某一结论成立，那就要再进行一次复制的过程，对上一个案例进行检验。对于每一单独的案例，都要撰写研究报告，研究报告中要解释理论假设成立的理由。所有的案例合在一起，需要再次撰写多案例分析报告，报告中要阐明复制的逻辑，并解释为什么有些案例的实证结果与其理论假设相符合，而有些案例的实证结果与理论假设不符合。图4－1中，虚线表示这样的情况：在对某一个案例进行研究时，当发现其与最初研究方案或理论假设不匹配时，则应考虑对研究方案及理论假设进行修改。案例的分析技术主要采用模式匹配，即将建立在实证基础上的模式与建立在预测基础上的模式相匹配。如果这些模式相互一致，案例研究结论的内部效度会更理想（Cook ＆Campbell，1979）。

图4－1 案例研究流程图示

表4－1 案例研究建立理论的过程

续 表

4.2.2 理论构建

已有相关研究表明：高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是通过提升员工的知识、技能和能力；二是给员工授予一定的权限；三是激励员工工作。广泛的员工招聘与甄选会将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业。企业通过诸如培训、工作设计、激励薪酬等人力资源实践进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力。

高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践。但考虑到管理情境的差异，该结论并不一定适用于中国企业，特别是中国创业板上市企业与成熟企业面临着不同的外部挑战。即相对于发展成熟、规模较大的企业，创业板上市企业作为一个新进入者，面临更激烈的市场竞争，更急需资源来获得成功。同时，企业自身管理制度、企业占有的资源、获取资源的途径以及难易程度等方面也存在差异。更为重要的是本书第3章大规模量化研究表明，中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要由3个方面构成：一是员工的知识技能提升；二是授权与激励；三是以结果为导向的考核。其中，员工的知识、技能和能力提升方面由多渠道、广范围的员工招聘与甄选，全面培训两个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平3个人力资源实践组成。以结果为导向考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理2个人力资源实践组成。然而研究发现，员工知识技能提升对企业绩效具有正向的影响关系；授权与激励对企业绩效产生了消极的影响作用，得到反向验证；以结果为导向的考核对企业绩效不存在正向的影响关系。企业自主创新能力在员工知识技能提升与企业绩效的正向影响关系中起部分中介作用；企业自主创新能力在授权与激励与企业绩效的负向影响关系中起完全中介作用；企业自主创新能力在以结果为导向的考核与企业绩效的正向影响关系中不起中介作用。环境动态性能调节授权与激励与企业绩效的关系，但不能调节员工知识技能提升与企业绩效的关系，也不能调节以结果为导向的考核与企业绩效的关系。可见，中国创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理对企业绩效的影响机制有别于以往研究，这些都决定了我们还须针对中国创业板上市企业进行专门的案例研究。

通过文献回顾、前期的量化研究和创业板的特征，本书仍然认为高绩效人力资源管理与企业自主创新能力是影响创业板企业绩效主要的、最直接的因素，但是环境动态性会调节自主创新能力与企业绩效的关系。

4.2.3 案例选择与资料收集

研究的问题决定了具体的研究方法。考虑到本书研究目的在于回答“中国创业板上市公司是否构建了高绩效人力资源管理系统，其是如何提升自主创新能力，进而影响企业绩效”等问题，案例研究是最为适当的（Yin，2003）。与其他研究方法相比，案例研究能够对案例进行详尽的描述和系统的理解（Tsui，2007）。相对于单个案例仅对一个背景下的活动和进程进行的可能不完整的描述，多案例允许跨案例模式探究，能够进一步深层次观察在许多情境下发生的进程和结果，从而为构建理论提供更复杂的描述和更强大的解释，提高相关发现在其他情境中的普适性（Miles，1994）。因此，本书试图通过对4个中国创业板上市公司的系列研究，探讨在中国情境下创业板上市公司通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力对企业绩效的影响方式，并丰富中国情境人力资源管理理论的发展。

1.问题界定

依据前述的理论框架和多案例研究流程，我们在众多可供选择的企业中，根据理论抽样原则选择一些比较极端和典型的企业。我们选择了2家自主创新能力强、环境动态性稳定、企业绩效增长快的企业。从中得出了相应的研究结论，界定了进一步需要分析的具体问题，主要包括高绩效人力资源管理系统、企业自主创新能力、企业绩效、环境动态性4个层面9个方面的12个问题（见表4－2）。(www.xing528.com)

2.案例选择

对于从案例中发展理论的研究来说，案例选择是非常重要的一个环节[1]。本研究的目的是从企业内部的自主创新能力和企业外部的环境动态性2个方面探索我国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统与企业绩效之间的作用机理，打开人力资源管理与企业绩效之间的黑箱。而多案例研究的主要好处是，除了找到正面证据之外，还要找到反面证据，同时还要探讨同一概念在不同场合下的运作结果（Ferris，1998）。这样有利于我们在作案例比较时，对比各项主题，多方寻找支持与对立证据，互相校准、复合，以形成更为坚韧的理论与命题（陈晓萍、徐淑英、樊景立，2008）。

因此，所选择的案例必须确保案例选择的可比性：第一，在环境动态性都稳定的情况下创业板企业高绩效人力资源管理系统、自主创新能力与企业绩效之间的作用机理；第二，在环境动态性不稳定的情况下创业板企业高绩效人力资源管理系统、自主创新能力与企业绩效之间的作用机理。

在具体的样本选择过程中我们主要遵循了以下选择标准：①所选案例应为同一行业，以消除不同行业对企业绩效的影响。我们所选案例都是制造业企业，原因在于，第一，根据Combs（2006）的研究结果——制造业中高绩效人力资源管理系统对企业绩效产生的积极影响大于服务业[2]，选择制造业更有利于发现高绩效人力资源管理系统是如何对企业绩效产生影响的；第二，创业板上市公司中大部分属于制造业，选择制造业具有代表性与可比性。②注重人力资源管理（设立了人力资源部）的企业3家，不注重人力资源管理（未设立人力资源部）的企业1家。③上市以来，经营业绩（净利润增长率）增长2家（净利润较上年同期增长50％以上的1家，增长50％以下的1家）、下降2家（净利润较上年同期下降50％以上的）。④上市以来，自主创新业绩极好1家（新产品毛利润率50％以上）、较好2家（新产品毛利润率50％以下）、没有新产品收入1家（没有研发新产品）。

表4－2 案例研究需要具体分析的问题

3.数据采集

我们主要通过访谈和文档收集两种途径获取研究所需的数据。访谈获取数据的方式有两种：①正式访谈，即到企业办公地点与高层管理者进行面对面的正式访谈，每次访谈时间为2～3小时；②电话访谈，即通过电话与企业中高层管理者进行半结构化式的访谈，每人访谈时间为1～1.5小时，有的对象访谈多次。

文档数据的来源主要包括：①首次公开发行股票并在创业板上市的招股说明书，2010年与2011年季度、年度报告；②在各种媒体上发表过的有关4家公司的文章或报道；③从4家公司官方网站获得的材料。整个研究过程历时半年。

2011年10月，我们经相关人士推荐，先后与公司A，B，C，D总经理联系，分别与各个公司的副总经理、董事会秘书、人力资源部总监、财务总监、研发部总监等中高层领导进行了深度访谈。访谈从4个层面12个问题入手。除了面对面的正式访谈，我们还观察了整个公司的现场，查看了内部规章制度等相关文件与资料。在后续的资料整理中还再次与相关人士进行了电话访谈。

4.分析研究

首先对得到的一二手资料进行整理和归类，然后运用前述的理论框架和界定的问题，对样本企业的实际情况进行描述，并形成文字材料，如果发现不同来源的数据不一致，我们会通过其他来源数据或者通过原始信息提供人再进行核实后加以调整。通过这种三角验证的方式，来提升资料的可靠程度（见表4－3）。从而得出这4家样本企业的分析研究报告。在此基础上，我们与人力资源相关专家以及案例企业高层领导对这些案例的情况进行了讨论，探寻他们的共同特征，归纳出相应的研究结论，我们分别对其进行详述。

[1] Mac Duffie，J.P.，Human Resource Bundles and Manufact Uring Performance：Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry，Indust Rial and Labor Relations Review，1995，48，pp.197－221.

[2] Damanpour，Fariborz，Evan，William M.，Organizational Innovation and Performance：The Problem of Organizational Lag，Administrative Science Quarterly， 1984，29，pp.392－409.