员工参与、内部晋升、薪酬水平构建高绩效人力资源管理系统

3.1.1 高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系研究

高绩效人力资源管理系统致力于研究如何对人力资源这一生产要素实行有效管理和激励，形成企业独特的核心竞争力，从而提升企业绩效。近年来，一些学者验证了西方高绩效人力资源管理系统在中国的适用性。一些发表在英文期刊上的研究结论认为，西方高绩效人力资源管理系统与中国企业的绩效指标之间存在正相关（Li－Yun Sun，2007）。而在中文期刊上的实证研究出现了两种不同的结论：一些学者的实证研究结果表明高绩效或高参与人力资源管理实践会正向影响企业绩效（范秀成、英格玛·比约克曼，2003；徐国华、杨东涛，2005；张弘、赵曙明，2006；程德俊、赵曙明，2006；刘善仕、刘婷婷、刘向阳，2007；张一弛、李书玲，2008；邢周凌，2009）。而另一些学者的研究结果表明两者之间不存在这种正相关（蒋春燕、赵曙明， 2004；刘善仕、周巧笑、晁罡，2005；张正堂，2006）。我国学者苏中兴（2010）指出，中国情境高绩效人力资源管理系统并非等同于西方的高承诺、高参与工作系统，而是同时包含了承诺导向和控制导向的管理实践，这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统才是经济社会转型期中国企业所真正需要的。

本研究认为，中国创业板上市公司是我国经济转型时期的新兴产物，其高绩效人力资源管理系统既包括了以承诺为导向的实践，即全面培训、员工参与、内部晋升、薪酬水平等；也包括了以控制为导向的实践，即以结果为导向的考核（Delery，1996）。此外，中国创业板上市企业与西方成立了几十年甚至上百年的企业相比，具有成立时间短、规模较小、高成长性和高创新性的特点，属于快速发展阶段。Buller（1993）指出：企业在快速发展阶段，员工招聘和选拔是最重要的人力资源职能，因此，员工招聘和选拔是现阶段创业板上市企业高绩效人力资源管理系统中的一个重要维度。具体来说，员工招聘和选拔是将具有企业所需的知识、技能和能力的员工引入企业；全面培训指组织通过广泛而大量的培训提升员工的知识、技能和能力；员工参与包括正式的抱怨系统和参与管理决策；内部晋升指的是利用内部的劳动力市场，让优秀的员工脱颖而出；薪酬水平给员工传达了一个长期组织承诺的信号，即企业员工所享有的薪酬福利总体水平状况；以结果为导向的考核，关注为组织带来高绩效行为的结果。另外，通过前期访谈研究发现：①部分创业板上市公司在绩效考核中采取“末位淘汰制”，西方高承诺的人力资源实践“员工安全”在现阶段的创业板中不适用。②中国的文化和价值观在一定程度上削弱了西方高参与工作系统在中国创业板上市企业中的应用及效果，中国创业板上市企业现阶段高绩效人力资源管理系统中授权只是激励的补充形式，并没有做到将决策权传递给具有知识的人。我们的前期研究也表明我国内部晋升也是激励机制的一种表现方式[1]。可见，现阶段中国创业板上市企业中员工参与、内部晋升、薪酬水平三个人力资源实践构成高绩效人力资源管理系统的激励与授权，即以承诺为导向的实践。此外，由于创业板上市公司成立时间短，大部分企业薪酬与绩效直接挂钩，因此，以结果为导向的考核也是创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的一个重要维度。已有研究表明：产业结构现状会影响人力资源管理系统的内容和效果。创业板上市企业中大部分属于新型制造业，与西方国家的产业以现代服务业、高科技行业和高附加值制造业为主的产业结构相比，我国创业板上市企业目前还处在以低价格和标准化为竞争元素的劳动密集型产业中，这就为以控制为导向的人力资源管理模式的存在提供了合理性。还有，企业的竞争战略对人力资源管理也提出了不同的要求。创新战略要求企业给员工更多的工作保障、采取长期导向的雇佣政策（Delery，1996）。差异化战略要求企业招聘高技能的员工、进行大量的培训（Buller，1993）。而在成本领先战略下，企业不太倾向于采用高投入的人力资源管理实践，员工参与管理、信息分享、工作保障都会大幅减少，而与标准化流程相关的管理实践会增加（Buller，1993）。由于创业板上市企业大部分属于制造业，大多数创业板上市企业现阶段采用的是低成本竞争战略。

根据创业板上市公司现阶段的发展特征，在以往研究的基础上，本研究提出中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由员工知识技能提升、授权与激励、以结果为导向的考核三个维度构成。其中，员工知识技能提升方面由多渠道广范围的员工招聘与甄选、全面培训两个人力资源实践组成；授权与激励方面由员工参与、多途径内部晋升、具有竞争力的薪酬水平三个人力资源实践组成；以结果为导向的考核方面由与绩效挂钩的激励性薪酬和卓有成效的绩效管理两个人力资源实践组成。下面分别从以上三个维度七个实践讨论对企业绩效的影响。

1.员工知识与技能提升对企业绩效的影响

西方学者Mac Duffie（1995）研究证明员工选拔、员工培训与产品质量相关；Delaney ＆Huselid（1996）的研究表明，人员选拔与内部匹配与市场绩效呈正相关关系；Youndt ＆Snell（1996）的研究表明，员工的选拔与生产率呈正相关关系；Ichniowski ＆Shaw（1997）的研究表明员工选拔、员工培训与个人绩效和小组绩效都呈正相关关系；Wright ＆Mc Cormick（1999）的研究表明，员工选拔与财务绩效呈正相关关系；Bae ＆Lawler（2000）的研究表明，员工选拔与财务绩效呈正相关关系。但是，Fey ＆Bjǒrkman（2000）研究表明，员工招聘与组织整体绩效不相关。此外，Delaney ＆Huselid（1996）的研究表明，人员培训与企业绩效呈正相关关系；Youndt ＆Snell（1996）的研究表明，员工培训与生产率呈正相关关系；Huselid ＆Jackson （1997）的研究表明培训与所有绩效均无关；Hoque（1999）的研究表明员工培训与生产率、服务质量、财务绩效都呈正相关关系；Wright＆Mc Cormick（1999）的研究表明，培训与财务绩效呈负相关；Guthrie（2001）的研究表明员工培训与生产率相关；Way（2002）的研究表明，员工培训与客观生产率无关，而与主观生产率相关；Wright＆Gardner（2003）的研究表明，员工培训与生产率无关，而与利润呈正相关关系。从前人的研究中可以看出：大多数研究表明员工招聘与甄选、员工培训与企业绩效都存在正相关关系，但是也有学者研究发现员工招聘与甄选、员工培训与企业绩效不存在正相关关系，甚至有个别研究发现员工招聘与甄选、员工培训与企业绩效存在负相关关系。本研究认为员工知识与技能提升是创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理系统构成的重要维度之一，但是能否会对企业绩效产生积极的影响，有待于实证研究检验。因此，本研究提出如下假设：

H1：提升员工知识与技能对企业绩效具有正向的影响关系。

2.激励与授权对企业绩效的影响

西方学者Arthur（1994）的研究表明，员工参与会导致更高的生产率；Mac Duffie（1995）的研究证明员工参与与产品质量相关。Combs等（2006）运用元分析法分析了1985—2005年间所有高绩效人力资源管理系统与企业绩效间关系的92项研究发现：薪酬水平会对企业绩效产生积极的影响。此外，Li－yun Sun（2007）的研究证明内部晋升会对企业绩效产生积极的影响。本研究认为授权与激励是创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理系统构成的重要维度之一，但是能否会对企业绩效产生积极的影响，有待于实证研究检验。因此，本研究提出如下假设：

H2：授权与激励对企业绩效具有正向的影响关系。

3.以结果为导向的考核对企业绩效的影响

Li－yun Sun（2007）的研究证明以结果为导向的考核会对企业绩效产生积极的影响。邢周凌（2009）的研究证明绩效管理会对企业绩效产生积极的影响。本研究认为以结果为导向的考核是创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理系统构成的重要维度之一，但是能否会对企业绩效产生积极的影响，有待于实证研究检验。因此，本研究提出如下假设：

H3：以结果为导向的考核对企业绩效具有正向的影响关系。

3.1.2 高绩效人力资源管理系统与企业绩效影响机制研究

1.企业自主创新能力的中介效应(www.xing528.com)

在过去的26年间，虽然战略人力资源管理学者们发现在高绩效人力资源管理系统与企业绩效间存在积极的影响（Huselid，1995；Guthrie，2001；Datta，2005；Subramony，2009），但是没有明确描述高绩效人力资源管理系统是如何影响企业绩效的过程。有学者认为直接通过员工的产出来解释高绩效人力资源管理系统与组织绩效之间的关系是不妥当的。许多研究开始试图检验“过程”来解释高绩效人力资源管理系统和企业绩效的关系。有学者分析了人力资源管理系统影响了员工个体层面的绩效，并通过员工绩效影响组织绩效的过程。高绩效人力资源管理系统通过“以员工为中心”和“授权”，使得员工实现“价值”；员工获得了“机会”和“利益”，他们就会主动地为雇主“忠诚”和“高效”地工作。Combs（2006）对以往92项有关高绩效人力资源管理系统研究进行了元分析，发现研究者所采用的中介变量主要是微观的个体行为变量。他认为这种研究导向反映了高绩效人力资源管理系统产生的时代背景，与当时美国制造业的低生产效率和员工消极的工作态度有着密切的关系。近年来由于外部环境动态性明显，也涌现从知识管理视角来探讨高绩效人力资源管理系统与绩效之间中介效应的研究。从知识共享的观念来看，支持的工作环境促使员工的隐性知识的共享，从而使生产绩效改善。Chen等（2009）从知识管理的视角，研究了知识管理能力在战略人力资源管理和创新绩效之间的关系。利用146家企业数据的回归分析发现，战略人力资源管理对知识管理能力具有积极的影响作用，知识管理能力也正向影响创新绩效，证明知识管理能力在战略人力资源管理和创新绩效之间起中介作用。Alvaro等（2009）用结构方程对西班牙企业的研究发现，人力资源管理实践通过员工知识影响产品创新，特别是独特的知识中介了高绩效人力资源管理实践和产品创新活动之间的关系。人力资源管理实践通过员工知识对产品创新和组织绩效产生影响，而且产品创新正向影响企业的利益。高绩效人力资源管理系统通过管理的效率提高财务绩效，通过知识的协调和开发获得组织的柔性从而得到持续的绩效提升。在最近的人力资源管理的研究趋势中，探讨高绩效人力资源管理系统对自主创新能力的影响越来越重要。基于社会交换理论，高绩效人力资源管理系统向员工传达了长期投入的信号；对员工的激励手段已经延展到对员工福利的种种考虑，旨在帮助员工在本企业中进一步拓展职业生涯的各种投入；作为社会交换，员工也会对组织进行高投入，他们会承担超出原定工作范围或者超出其专业领域的任务，也会愿意主动学习公司内的一些特定技能，哪怕这些技能在其他公司并不适用（Tsui，1997）。拥有这些独特技能，并对组织进行高投入的员工提升了个体的创新能力，最终导致整个企业自主创新能力的提升。基于行为理论，战略的成功实施依赖于员工行为，组织利用人力资源实践调控员工行为。高绩效人力资源管理系统，尤其是控制导向的实践，给员工传达了“如何才有价值”，并且通过识别、发展和评估与组织创新目标相一致的行为（Kaarsemaker，2006）激励了员工的行为向创新方向发展（Martell，1995；Subramaniam，2005）。综合社会交换理论和行为理论，高绩效人力资源管理系统通过影响员工的态度和行为等，赋予了创新更多的价值（Laursen，2003）。根据资源基础理论的观点，企业是一个资源的集合，竞争优势主要来源于资源的差异而不是产业环境的差异，创造和维持这种差异是企业成功的关键。而创新一方面可以对现有资源进行开发利用、挖掘资源的潜在价值和提高利用效率；另一方面可以对新获取的资源和现有资源进行整合，从而不断地利用和转化组织的资源并进一步来构建竞争优势。因此，创新是组织获取和转化资源及塑造资源差异的一种有效途径，是影响核心能力的重要因素，并进而成为组织获取竞争优势、提升绩效的基础（Teece，1997）。可见，创新能够提高企业绩效。同时，Damanpour ＆Evan（1984）的研究发现，采取创新的组织，其经营绩效确实比未采取创新的组织更高。刘善仕（2007）等发现，技术创新能力对企业绩效具有显著的正向影响。李婧（2010）等也发现创新能力对企业绩效具有显著的正向影响。

因此，本研究提出如下假设：

H4：企业自主创新能力在员工知识技能提升与企业绩效的正向影响关系中起中介作用。

H5：企业自主创新能力在授权与激励与企业绩效的正向影响关系中起中介作用。

H6：企业自主创新能力在以结果为导向的考核与企业绩效的正向影响关系中起中介作用。

2.环境动态性的调节效应

环境动态性是指环境的变化程度，也反映环境的不稳定性。但这种不稳定性是在市场中可以察觉得到的，这些不稳定性来源于持续的变化（Keats，1988）。公司经营环境的动态性表现在许多方面，例如，政治、经济、技术、文化、竞争格局的变化发展等。中国创业板上市企业具有成立时间短、规模较小、高成长性和高创新性的特点，在全球化和信息技术条件下，环境的动态性特征更加明显，例如，技术更新换代的周期加快，消费需求变化的周期缩短，企业之间争夺市场份额的竞争更加激烈，呈现出超竞争和动态竞争等特征。从公司资源的角度看，动态环境要求公司在整合资源和匹配环境变化方面必须具备很强的调整能力和应变速度，这对于保持创业板上市公司竞争优势至关重要。此外， Sheppeck（2000）等人提出了一个关于人力资源管理与组织绩效关系的概念模型，他们认为，人力资源管理系统不能单独对组织的绩效产生作用，必须与组织的环境、经营战略等变量相互配合并形成一定的关系模式才能提高组织绩效。随着企业外部环境动态性日益凸显，作为企业重要的外部情境因素——环境动态性越来越多地被学者们关注。中国和美国的经济环境是不一样的，特别是中国创业板上市公司是新兴经济的产物，而新兴经济的特征是变化的速度和广度，创业板上市企业从民营公司走向公众公司经历着巨大的转型。因此，作为新兴经济的中国创业板上市公司提供了一个很好的机会检验环境的动态性在高绩效人力资源管理系统和绩效之间的作用。因此，本研究提出如下假设：

H7：环境动态性在员工知识技能提升与企业绩效的正向影响关系中起正向调节作用。

H8：环境动态性在授权与激励与企业绩效的正向影响关系中起正向调节作用。

H9：环境动态性在以结果为导向的考核与企业绩效的正向影响关系中起正向调节作用。

3.1.3 研究的总体模型与概念框架

结合资源基础理论，根据理论模型和假设体系，本研究的总体模型是：以企业自主创新能力为中介变量，以环境动态性为调节变量，探讨中国创业板上市公司高绩效人力资源管理对企业绩效的作用机制。图3－1为本研究的总体模型，图中箭头表示的是本研究假设的各种变量之间的关系。

图3－1 研究的总体模型

[1] Hoque K.，Human Resource Management and Performance in The UK Hotel Industry，British Journal of Industrial Relations，1999，37（3），pp.419－443.