中国创业板企业需要定制高绩效人力资源管理系统

本章首先分析了基于匹配的战略性人力资源管理、基于资源的战略性人力资源管理和基于利益相关者的战略性人力资源管理。详细分析对比了承诺型和控制型人力资源管理模式，内部发展型和市场导向型人力资源管理模式，利诱型、投资型和参与型人力资源管理模式等三种人力资源管理模式的特点。阐述了人力资源管理的内部匹配与外部匹配的重要性。这些为本书研究创业板企业高绩效人力资源管理奠定理论依据。

其次，在阐述了创新理论的渊源的基础上，系统阐述了我国自主创新能力的形成及其评价，为本书研究创业板企业自主创新能力奠定了理论依据。

再次，阐述了国内外绩效研究和绩效评价研究现状。(www.xing528.com)

最后，指出现有研究尚待解决的问题：第一，现有文献表明高绩效人力资源管理系统的测量不一致，而且西方国家的研究结论不一定在中国创业板企业中适用。中国创业板上市企业是我国经济转型期新兴市场的产物，其具有成立时间短、规模较小、创新强、成长快的特征，无论是与西方成立了几十年甚至上百年的企业，还是与国内发展成熟、规模大的企业，都不具有可比性。因此，需要探索一套符合中国创业板上市企业自身发展规律的高绩效人力资源管理系统。第二，已有研究对高绩效人力资源管理系统与企业绩效的作用机理研究不够，在高绩效人力资源管理系统如何影响企业绩效的过程中缺乏清晰的描述，需要对高绩效人力资源管理系统对企业绩效影响的中介机制进行进一步探讨。第三，虽然企业外部环境因素对创新与绩效关系的调节作用已在西方管理情境下得到验证，但考虑到管理情境的差异，该结论并不一定适用于中国企业，特别是中国创业板上市企业与成熟企业面临着不同的外部挑战，相对于发展成熟、规模较大的企业，创业板上市企业作为一个新进入者，面临更激烈的市场竞争，更急需资源来获得成功。同时，企业自身管理制度、企业占有的资源、获取资源的途径以及难易程度等方面也存在差异。这些都决定了我们还须针对中国创业板上市企业进行专门的研究。

总之，已有的研究成果为我们的研究提供了有价值的参考和铺垫，我们只是在前人的研究成果之上补充系统人力资源管理视角的研究，探寻有价值的结论。