社会交换理论应用于人力资源管理系统与组织绩效中介效应研究

2.4.1 高绩效人力资源管理系统的测量

已有相关研究表明：高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践（Takeuchi，2007）。它主要由三个方面构成：一是通过提升员工的知识、技能和能力；二是给员工授予一定的权限；三是激励员工工作（Datta，2005）。广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业。再通过诸如培训、激励薪酬等人力资源实践进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力（Hoque，1999）。虽然Combs等（2006）运用元分析法分析了1985—2005年间所有高绩效人力资源管理系统与企业绩效间关系的92项研究发现：激励薪酬、员工培训、薪酬水平、员工参与、员工选拔与甄选、内部晋升、人力资源规划、弹性工作时间、申诉程序和员工安全等人力资源管理实践构成的高绩效人力资源管理系统对企业绩效会产生积极的影响[1]。但是，每个研究中构成高绩效人力资源管理系统的实践并不相同，有的研究即使使用了同样的人力资源管理实践，但使用的测量方法也不同。正如Delaney ＆Huselid（1996）所说，在相关研究文献中，几乎没有两个研究测量人力资源管理的工具是一样的。这些不同的实践、不同的测量方法和不同的绩效使得很难将这些结果综合起来考虑（Becker，1996）。

由于学者对于构成高绩效人力资源管理系统的人力资源管理实践没有达成一致，而中国又正处在社会转型时期，创业板上市公司又是中国新兴市场的产物，Takeuchi等（2007）对高绩效人力资源管理系统的定义是：高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践。本研究根据这一定义首先在文献阅读和实践访谈的基础上，运用量化研究方法探索创业板上市企业高绩效人力资源管理系统的结构，再进行验证性分析，从提升员工的知识、技能和能力，授权，激励三个方面探寻为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践，从而构成中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统。然后再运用案例研究进行验证，这样有利于构建本土高绩效人力资源管理系统。

2.4.2 高绩效人力资源管理系统对企业绩效影响的中介机制探讨

尽管研究者们有相当有力的证据证明高绩效人力资源管理系统或实践会对企业绩效产生影响，但战略人力资源管理理论家们仍然感叹在高绩效人力资源管理系统如何影响企业绩效的过程中缺乏清晰的描述（Becker，1996；Becker，2006；Chadwick，2009；Wright， 1991；Takeuchi，2007）。因此，许多学者质疑人力资源管理正向影响绩效的实证基础。Way（2002）通过实证研究发现高绩效人力资源管理系统与劳动生产率之间没有关系[2]。人力资源管理和绩效之间直接相关受到了批判（Wright，2001），并且认为这在实践中是站不住脚的（Baldwin，2002）。许多学者认识到人力资源管理系统和绩效之间关系存在质疑的主要原因是他们认为，无论是理论上还是在实践中，解释两者之间关系的机制没有建立起来（Cappelli，1996）。有学者认为它们两者之间的关系要比有代表性的描述复杂得多。虽然以前大量研究证实人力资源管理系统与离职率、生产力、财务绩效、幸存情况和企业价值之间的关系（Delery，1998），但是对人力资源管理系统如何影响绩效的机制研究就很少。Wright ＆Gardner（2003）同样认为缺乏实证的方法检验高绩效人力资源管理系统与绩效之间关系机制的研究。关于人力资源管理和绩效之间“黑箱”问题，许多学者呼吁要进行人力资源管理和组织绩效关系的中介效应的理论和实证研究（Becker，1996）。这一点得到了许多学者的共鸣。为了更好地了解高绩效人力资源管理系统对组织绩效的影响，要研究中介变量的影响机制；通过中介变量的研究来探讨两者之间的作用机制（Takeuchi，2007；Wright，2001）。中介变量的研究可以帮助人力资源管理研究者鉴别什么样的人力资源管理实践构成系统（Delery， 1998）。Wright ＆Sherman（1999）也同样提出如果有充分的证据和理论证明人力资源管理实践与企业绩效的关联性，借由中介变量的研究是必要的；Li－yunsun等（2007）认为我们必须打开人力资源管理活动对组织绩效的影响的“黑箱”。学者从不同的理论视角探讨了人力资源管理系统和组织绩效之间的中介效应。这些理论视角主要有资源基础理论、行为学视角、社会交换理论和知识管理视角等。学者们在研究中介效应时常常不是从某一个视角进行探讨，而是从多个视角进行中介效应的研究。

首先，大多数研究是通过资源基础理论和行为学视角探讨中介变量和员工行为与组织绩效的相关性（Huselid，2000）。Wright等（1994）认为人力资源管理实践和系统不会直接带来组织绩效的增加，而是影响组织的资源，如企业人力资本或者员工行为，这些资源和行为改善了组织的绩效。特别是人力资源管理通过改变员工的行为和能力，使得企业获得了竞争优势（Collins，2003）。Youndt（1998）的开创性研究证明了智力资本与企业技术创新能力和绩效关系密切。Fey等（2000）以俄罗斯101家跨国公司的主管和非主管人员为对象进行的研究结果表明，在主管人员中人力资源成果（动机、留任、能力及发展）中介了人力资源管理与企业绩效的关系。

其次，也有大量的研究主要运用社会交换理论研究高绩效人力资源管理系统和组织绩效之间的中介效应。Guy等（2007）以加拿大394名从事信息技术的人员为样本，研究了高绩效（高卷入性）人力资源实践和离职倾向之间的关系，研究发现：非货币奖赏、能力发展、公平报酬和信息的共享直接和离职倾向负相关。同时研究还发现：程序公平、情感承诺和组织公民行为部分中介两者之间的关系。Li－yunsun等（2007）通过社会交换理论认为高绩效人力资源管理实践是对组织雇佣关系的管理。从关系的视角出发，提供互赖、互惠的工作环境，才能与员工有高质量的关系。高绩效人力资源管理实践营造了好的工作环境，从社会交换理论的视角，员工会有好的行为回报组织。高绩效人力资源管理实践与服务导向的组织公民行为正相关。他们2004年在12个城市的86家旅馆的实证研究发现：人力资源管理实践与生产能力和营业额具有正相关关系；服务导向的组织公民行为与生产能力具有正相关关系。可见，高绩效人力资源管理系统使组织和员工建立了长期的交换关系。Chuang ＆Liao（2010）通过采集了台湾133家商店数据，研究发现，战略性人力资源管理是通过影响组织氛围来关心客户和员工，进而影响员工的服务绩效和员工间互助的行为，最终导致了高的市场绩效。解释了服务性企业中，高绩效人力资源管理系统对市场绩效的内部影响机制。当然，也有一些其他理论视角的研究。例如，Evans ＆Davis（2005）研究认为组织的内部社会结构能够中介高绩效人力资源管理系统和组织绩效之间的关系。

虽有很多学者致力于高绩效人力资源管理系统对企业绩效影响的中介机制研究，但并没有穷尽。此外，有些变量在西方国家组织情境下被检验在高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系间起中介作用，但在中国组织情境又不起中介作用。正如许多资深学者所言，历史上许多重大的研究成果，常常反映了其所处时代的脉络。由于我国与西方国家文化的差异以及政治体制与经济体制的不同，同样的人力资源管理理论在我国的应用所产生的效果也会有所不同。因此，本研究将在以往研究的基础上构建理论模型，再运用案例研究验证理论模型，然后运用实证研究检验案例研究结果来弥合分歧。

2.4.3 环境动态性对高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系的影响(www.xing528.com)

Pfeffer（1998）指出高度竞争的市场越来越少地依赖于经济规模、技术、专利和资本，而是更多依赖于创新、速度和适应性，这些主要来自人力资源。因此，许多学者倡议企业对高绩效人力资源管理系统的投入，它可以提高员工技能、承诺和劳动生产率。然而Johns（1993）指出应用心理学开发的成熟工具和技术改善了组织的效率，因为这些成熟工具和技术为组织的最佳人力资源管理实践提供了技术上的支持。但是，美国雇主采用此类实践的速度却很慢。学者认为这是因为高绩效人力资源管理缺乏科学的情境研究，因此情境研究成为越来越重要和迫切的问题（Jackson，1995），即高绩效人力资源管理系统在哪些情境下会更加有效（Datta，2005）。

随着组织外部环境动态性日益凸显，作为组织重要的外部情境因素——环境动态性越来越多地被学者们关注。21世纪以来，市场经济已经成为全球的主流经济制度。在经济领域，由于全球化、关税与壁垒的降低和管理全球事务机构的企业化，如WTO，使竞争愈趋激烈。毋庸置疑，信息技术和通信技术的迅速发展，使地球成为村庄，这也对人力资源环境有巨大影响。技术的变化必然引起社会文化的融合和变化，由此激发了人们价值观、道德标准、风俗习惯的转换。由于竞争和技术的发展，每个企业几乎都成为知识型企业。21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及创新周期的缩短，企业间的竞争不仅仅是简单的品牌和资本的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的新的标志。

同时，企业人力资源管理正遭受前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育普及化、工作方式多样化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等的冲击，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定因素的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出相应调整。

这意味着，我们需要理解外部环境对人力资源管理产生的影响。环境是指某一事物赖以生存和发展的各种外部条件或影响因素。人力资源存在于特定的环境中，战略人力资源与所处的环境因素之间是相互促进和相互制约的。与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括：政治法律环境、经济环境、社会文化环境、科学技术环境等。

Datta，Guthrie ＆Wright（2005）认为当外部环境变化较快、生产技术复杂、需要技能较高等条件下，采取高绩效（高参与）人力资源管理系统会更加有效，但是他们的实证研究并没有支持这个假设。而我国学者程德俊和赵曙明（2006）认为环境动态性负向调节高参与工作系统对企业绩效的关系。他们认为原因在于在动态环境下，保持一定的员工流动率较为合适。从企业实践来看，高科技企业为了适应市场变化频繁地裁员和重组，极大削弱了员工对组织的忠诚。组织不再奢望员工能够在企业工作一辈子，转而倾向于留住核心员工。而在环境相对稳定的条件下，采取高参与工作系统较为合适。Sanghamitra ＆Sett（2011）研究发现人力资源管理模式在环境动态性下对企业绩效的影响中起调节作用，由于管理层选择不同的人力资源管理模式，导致对人力资源投资的不同，进一步导致人力资源管理模式将在环境动态性下对企业绩效产生不同的调节影响。Phapruke（2012）研究发现，环境动态性对企业绩效没有直接的影响，而在技术互补对企业绩效的影响中具有负向的调节作用。以上的研究出现了不同的研究结论，也许不同的国情、不同的政治与经济体制、不同的发展阶段造成环境动态性对高绩效人力管理系统与企业绩效的调节作用不一样，因此，本研究将在以往研究的基础上构建理论模型，再运用量化研究验证理论模型，然后运用案例研究检验量化研究结果来弥合分歧。

[1] Damanpour，Fariborz，Evan，William M.，Organizational Innovation and Performance：The Problem of Organizational Lag，Administrative Science Quarterly， 1984，29，pp.392－409.

[2] Delery J.E.，Shaw J.D.，The Strategic Management of People in Work Organizations：Review，Synthesis，and Extension，In：Ferris GR（Ed.），Research in Personnel and Human Resources Management，2001，20，pp.165－197.Stamford，CT：JAI Press.