绩效贡献对社会的重要性：研究综述

2.3.1 国内外绩效研究现状

绩效，是今天很多组织都十分关注的问题，无论组织的普通员工、管理者，还是管理学领域的研究者们，都十分热衷于对这个话题的讨论。但是基于不同的学科视角，对于这个问题的阐释也是多方面的。

以管理学的视角来看，绩效是组织所期望的结果。这个结果是和组织战略目标的实现密切相关的。具体说来，它包括个人绩效和组织绩效两个层面。而组织绩效是建立在个人绩效的基础之上的。组织的目标一旦确立后，以逻辑的关系经过层层分解，最后落实到组织内部每个人身上，当每个组织成员的个人绩效得以实现时，组织绩效也就实现了。当然，也有例外的情况。如果组织绩效和个人绩效相脱节，甚至是方向相反的时候，即使实现了个人绩效，组织绩效仍然无法实现。

以经济学的视角来看，绩效实际上是组织内部员工的产出，员工向组织提供适当的绩效，组织向员工提供相应的薪酬。两者实质上是一种等价的交换关系。而这种等价交换的关系，就体现了劳动力作为商品在组织中实现绩效的产出。员工向组织贡献出什么样的绩效，组织就向员工发放什么数量的薪酬。因此，在实际的管理过程中，对员工状况的评价也就成为向员工发放奖励性薪酬的主要依据。

以社会学的视角来看，绩效实际上是每一个社会成员在社会的角色分工中所承担的责任。社会运行发展，需要每一个人提供出自己的力量支撑和绩效产出。在社会中生存的每一个人同时也受惠于其他人的绩效贡献。因此，高绩效地完成工作应当是每个社会成员义不容辞的事情[1]。

可见，从不同学科的视角研究，对于组织绩效的解释是不同的。Kast ＆Rosenzweug（1985）认为组织绩效应包括组织效能、组织效率和组织成员的满足程度。这一看法较广泛，从目标达成、效率提升、成员满足三个观点来加以阐述[2]。French（1994）在其《人力资源管理》一书中，将“效能”、“个人、团体与组织发展”、“参与者满意”列为组织绩效整合模式的结果变量。由此可见，衡量组织绩效要包含效能、效率、成员需求满足、组织发展等。有关组织绩效的定义及衡量方法的探讨，迄今尚未获得一致性的结论（吴昆基，2003；Cameron，1978）。

2.3.2 绩效评价研究

在19世纪以前，企业绩效评价基本采用观察性业绩评价方法。19世纪工业革命以后，企业绩效评价基本采用传统性绩效评价方法。19世纪40年代股份公司产生以后，由于所有权和经营权发生了部分的分离，部分投资者不参与企业的生产经营活动，但又有了解企业经营状况的需要，对企业绩效评价的动力来自外部的债权人和不参与企业管理的投资者，评价的内容基本上限于资产负债表中所提供资产、负债、所有者权益等项目和利润报表中所提供的利润。进入20世纪后，随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被投资人和债权人所关注，对企业绩效评价的内容进一步深化。20世纪30年代，美国的Michael （1939）首先研究了美国经理人的报酬和绩效评价之间的关系。20世纪50年代，Modigliam和Miller提出了MM资本结构理论，首次以严格、科学的方法研究资本结构与企业价值的关系。Melnnes （1971）分析了美国30家跨国公司，发现最常用的绩效评价指标是投资报酬率。这一指标反映了投资者对投资回报的高度关注。而Steer（1990）认为，使用单一财务指标有以下缺点：单一绩效变量无法体现指标的广度、深度与时效性，绩效标准的选择依研究人员的主观而定，缺乏客观标准，单一衡量指标缺乏系统观念，无法达到组织目标整合的目的。由于以上原因，目前的研究比较偏向于采用多重的衡量指标。现今较为普遍的观点，则是运用以较能反映出市场或价值基础的衡量指标，如市场占有率、营销效率及新产品利润率等，这比仅利用会计方法来衡量财务绩效更为合适。

1.财务绩效

传统业绩评价始于西方的成本业绩评价，并伴随着资本主义市场经济的发展和竞争意识的加强，在20世纪初转为以财务业绩评价为主流。其中较为著名的有沃尔评分法和杜邦分析体系。沃尔评分法由亚历山大·沃尔提出，他选择了7种指标，分别定义其在评价体系中的权重，同时定义标准比率，根据计算的实际比率与标准比率相比较评出每项指标的得分，加总后得到总分。杜邦分析体系源于杜邦公式，即从企业盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力等方面分析企业绩效变动的原因，并以此评价结果与经理人或雇员的报酬挂钩。(www.xing528.com)

（1）盈利指标。企业盈利能力主要通过净资产收益率、资产净利率和经营利润率这三个主要指标来计量评价。净资产收益率是净利润与平均净资产的百分比，它可以用来评价企业自有资本获取净收益的能力业绩。资产净利率是企业净利润与平均资产总额的百分比。把企业一定期间的净利与企业的资产相比较，表明企业资产利用的综合效果。经营利润率是企业息税前利润与平均资产总额的比率，用以评价企业在排除不同税务杠杆和不同税制环境影响下经营业务获取利润的能力。这三个指标都是正指标，指标值越高，表明资产的创利能力越高，说明企业在增加收入和节约资金使用等方面取得了良好的效果。

（2）营运指标。企业的资产营运业绩主要是通过总资产周转率、流动资产周转率和应收账款周转率三个指标来计量评价的。这三个指标也都是正指标，指标值越高说明企业的资产运用效率越高。总资产周转率是企业一定时期内销售收入净额与平均资产总额的比率关系，它可以用来评价企业全部资产经营质量和利用情况。流动资产周转率是企业一定时期内销售收入净额与平均流动资产总额的比率关系，它可以用来评价流动资产经营质量和利用情况。应收账款周转率是企业一定时期内赊销收入和平均应收账款的比率关系，它可以用来评价企业对应收账款的利用效率。

（3）偿债指标。企业的偿债能力是通过流动比率、速动比率和资产负债率这三个主要指标来计量评价的。流动比率是流动资产除以流动负债的比值，通常用来反映短期偿债能力。速动比率是从流动资产中扣除存货部分，再除以流动负债的比值。因为存货在流动资产中变现最慢，还存在损失报废没有处理等原因，所以将其去除。资产负债率是负债总额除以资产总额的百分比，反映企业偿付全部债务的能力。这三个指标都可以说是适度指标。

（4）发展能力指标。发展能力指标是通过销售增长率、利润增长率和总资产增长率这三个主要指标计量评价的。销售增长率是企业本年销售增长额与上年销售额的比率关系，它可以从销售扩张方面来评价企业的发展能力。利润增长率是企业本年净利润增长额同上年净利润的比率关系，它可以用来评价企业利润增长情况。总资产增长率是企业本年总资产增长额同年初资产总额的比率，它可以用来衡量企业本年资产规模的增长情况，反映企业经营规模总量的扩张程度。这三个指标都是正指标，指标值越高，说明企业在经营周期内扩张的速度越快，企业的发展后劲越大。

到了20世纪80年代后半期，随着国际经济一体化进程的加快和竞争的加剧，不仅投资者和债权人关注企业绩效的评价，企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等都关心企业绩效。理论界和企业界愈来愈认识到，以企业会计信息为基础的传统财务绩效评价体系的局限性，使得它在竞争激烈的市场内难以有效发挥作用。它基于过时的成本管理体系，提供滞后的信息，不能与公司战略关联，僵化而费用高昂且与不断改进工作绩效冲突。由于绩效评价的局限性，需要改善绩效评价体系。于是，灵活的、侧重于非财务的，并能根据需要不断变化的新的绩效评价体系逐渐形成。在企业的财务绩效评价方面，除采用传统的剩余利润、盈余、营业现金流量、投资报酬率等指标外，1991年美国斯滕斯图沃特（Stern Steward）管理咨询公司提出了经济增加值（EVA）指标。Jeffrey于1997年又提出了修正的经济增加值指标。企业绩效评价体系在方法技术上已开始从财务评价的盈利率与资金管理效率（如ROI）等，向成本会计核算方法（ABC）、目标评价业绩法转变。

2.运营绩效

对企业经营业绩的评价必须突破单一的财务指标，采用包括财务指标与非财务指标相结合的多元化指标体系。企业绩效可以从组织运营的层面进行研究，从这一视角来研究企业绩效最早被应用于制造业。瑞士洛桑国际管理发展学院和世界经济论坛每年发表的《国际竞争力报告》关于国际竞争力的评价指标体系共分为四个项目，即劳动生产率、劳动力成本、公司绩效和管理效率。日本通产省从1974年开始，每年实施一次企业综合经营力调查与评价。所谓企业综合经营力具体表现在企业绩效上，它的定义用“企业绩效＝成长性＋受益性”来表示。1992年哈佛商学院的卡普兰教授和美国复兴全球公司总裁诺顿等人提出“平衡记分卡”，是20世纪90年代以来管理会计理论与实践最重要的发展之一，引起公司绩效评价的革命。平衡计分卡的重点在于管理者对企业整体绩效进行评价。卡普兰和诺顿（Kaplan ＆Norton，1996）认为：以企业的战略和远景目标为核心，把企业的长远目标具体化为企业的行动策略，即寻找企业成功的关键因素，并进一步转化为可以度量的财务、顾客、内部运作过程、学习与成长四个维度的业绩衡量指标体系。一方面，该模型的特点是简单、易操作，因此应用比较广泛；另一方面，该方法将企业战略而非控制作为核心，有助于决策者快速而全面地考察企业，同时也有利于企业决策者制定战略经营目标。哈默和钱皮（1998）认为，由于客户、竞争和变化这三种力量使当今企业的经营环境发生了重大的变化。该领域专家学者大多认同运营绩效包括产品质量、成本和产品交付周期、生产率。早期的运营绩效包括产品或服务设计、供应商管理、过程管理以及质量数据和报告。后来的学者在此基础上，进一步将运营绩效的衡量指标具体细化。运营绩效评价的标准具体包括：劳动生产率、投资回报率、产品缺陷率、产品交付速度、交付可靠性、产品成本、产品交付期、库存周转率以及柔性（Frohlich，2001；Buzzell， 1995；I.Chen and A.Paulraj，2004；E.D.Rosenzweig，A.V.Roth and J.W.Dean，2003）。

[1] Chadwick，C.，＆Dabu，A.，Human Resources，Human Resource Management，and the Competitive Advantage of Firms：Toward A More Comprehensive Model of Causal Linkages， Organization Science，2009，20，pp.253－272.

[2] 转引自：张新颜，《军医大学（西部）基础课程教师组织承诺结构及其与人力资源管理、学校组织绩效的关系研究》，天津大学博士论文，2006年。