想和大家聊聊股权激励与竞业限制的话题。
咱们照例先来看一则故事：
一家股份有限公司处于上市前三年的冲刺期，为了保证团队的稳定性，留住优秀人才，制订了限制性股票激励计划，当时的激励对象主要是公司及下属控股子公司的高级管理人员和主要业务骨干。
公司与拿到限制性股票的高管协商签署了一系列法律文件，其中一份文件规定，自承诺函签署日至公司上市之日起三年内，激励对象不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。
次年，部分拿到限制性股票的高管先后向公司提出辞职申请，并跳槽至主要竞争对手的公司。
第三年，这家股份公司上市后对这些高管就法律文件中约定的违约责任一事向法院提起了民事诉讼，要求判令各被告分别赔偿巨额违约金。
最后法院认为，虽然承诺中有关于“不以书面形式向公司提出辞职、不连续旷工七日”的表述，涉及劳动者应遵守的劳动纪律，但这并非劳动者为了获取工作机会而做出的承诺，承诺内容并非公司与激励对象对劳动合同的补充，而是在激励对象获得了以优惠价格购买公司股权的资格后做出的承诺。
公司一方面给予激励对象以优惠价格购买股权的资格，另一方面也要对激励对象的行为进行一定的约束。激励对象在确认将其持有的限制性股权转换为普通股权的同时做出的承诺，是股东基于认购股权对公司的承诺，激励对象以其承诺换取股权收益，故适用公司法、合同法等法律法规。
判定该承诺函具有法律效力，大部分支持了公司的诉求。
除了股权激励的退出机制，这其实也涉及另一个重要的话题，就是竞业限制。
一、什么是核心员工的竞业限制？
二、股权激励中的竞业限制约定与劳动合同法中的竞业限制有什么区别呢？
三、股权激励实施过程中的约束和激励究竟应当如何把握？
■ 关于第一个问题
《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”(www.xing528.com)
也就是说，从劳动法领域去理解竞业限制，主要是解决高管、核心保密义务人员的同业竞争问题。我们一般在给企业做劳动人事法律文件的时候，会更细化竞业限制的内涵和外延。
比如：细化为不得成为这些与公司生产、经营相同或类似产品或提供与公司相同或类似服务的相关公司或其他经济组织的高管、董事、雇员、独立合同方、代表、顾问、咨询服务提供者、合伙人、创始人、直接或间接持有股份权益的股东或其他所有人等。
又比如：外延扩充到不得利用职务便利为自己或其他人谋取属于公司的商业机会；未经公司董事会或股东会的批准，不得与公司订立合同或进行交易；等等。
■ 关于第二个问题
第二个问题是建立在第一个问题的基础上的，我们认为劳动领域的竞业限制有三个特别值得关注的地方，就是对象选择、竞业补偿、竞业限制期限。
第一，不是每个员工都需要签署竞业限制协议，只有重要高管或者核心员工才需要签署，否则涉及面太广，无益于企业自身，竞业限制是有经济成本的。
第二，离职后的补偿问题，这通常最容易被用人单位忽略。如果劳动者离职以后，用人单位没有按月给予经济补偿，劳动者即使签署了相关法律文件也没有法律效力，等于白签。
第三，两年的期限不得逾越。约定时间过长无效，劳动领域的竞业限制只能规定离职以后的两年时间。
但是，我们认为关于股权激励中竞业限制的运用就没有这么多的约束了。因为股权激励并不适用劳动法律法规，可以自治，自由协商设定条件和时间，且无须离职补偿，因为利益已经包含在激励部分里面了，如果激励对象违约，可以把公司给予的股权差价收益收回，股权激励涉及的是股东承诺，而非单纯员工承诺。
■ 关于第三个问题
解决了第二问题，第三个问题就值得探讨了。我认为，股权激励的本质是激励，是分享。创始人与核心员工分享梦想，分享最值钱的股权，使得核心员工与创始人成为紧密的命运共同体。
所以大家共同设定的目标，要一起去分步、分阶段完成。但是任何人的问题、管理的问题、激励的问题，没有控制那就等于裸奔，没有任何保障。
所以必须在设定股权激励方案和相关法律文件的时候设计退出机制、竞业限制，这是激励和控制的平衡。
同时，股权激励法律文件的设定需要严谨、细致的考虑，一旦签署，对于双方都是承诺，双方都需要严格遵守。创始人要积极履行承诺，言必行，行必果；激励对象也要有这样的意识，必须正视股权激励法律文件的效力和自身的权利、义务。只有双方都形成这样的意识，才能共同推进股权激励的效果和创建企业美好的未来，最终实现共赢。
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