如何利用股权激励留住高管？

本节我们来聊聊股权激励的模式。

照例先来听一个小故事：

一家互联网教育公司的创始股东M总愿意拿出20%的股权来进行股权激励。

他公布了一个股权激励的方案，即公司每年度末进行业绩考核，授予核心员工虚拟股权。激励对象可以按照获得虚拟股权的数量享有分红的权利，并且当获授虚拟股权达到一定数量后，经公司考核合格，再加上续签劳动合同3年，即可获得购买实际股权的资格。激励对象以合理的价格出资购买股权即可获得股东资格，公司配合进行工商变更登记。

公司的技术部负责人Z总符合上述条件之后，出资购买了公司3%的股权，并进行了工商变更登记。

但是，1年之后Z总跳槽了，创始股东M总不乐意了，他认为当时制定方案的意思表示是获得实际股权的对价应该是激励对象最起码要在公司再干3年，但实际上Z总只干了1年，股权当然得回购。

Z总却不以为然，他认为符合获得实际股权的条件是持有虚拟股权达到一定数量，并且考核合格后再签3年的劳动合同，至于劳动合同实际履行情况并不是股权授予的条件，而且不能限制择业自由。

同时，自己也真金白银出资了，离职是因为其他方面的原因，自己获得的股权不应该还回去。最后双方争议成讼，法院经过审理，支持了激励对象Z总的观点。

这就是故事的结局，相信大家会有很多困惑，觉得既不合理，也不公平。其实啊，我想说，如果股权激励的模式没有选好，无论对企业还是对企业家来说，股权激励都是砒霜，未必如大家所想的那样是蜜糖、是良药。那么问题来了，这个故事中的股权激励方案出了什么问题？(www.xing528.com)

我们都知道，股权激励的核心目的除了激励人才、分享企业的增量价值以外，留住核心人才也是最主要的目的之一。故事中的股权激励显然没有达到这个目的。那么，有没有更好的模式可以替代故事中的激励模式呢？

想回答好这个问题，我觉得应该先和大家聊聊有限公司实施股权激励的两种最简单的模式——虚拟股权和期权。

所谓虚拟股权，顾名思义，是没有实际股东权益的，也不在工商层面登记，比较灵活。虚拟股权只在企业内部登记，就是将企业的股权虚拟为一定数量，然后激励对象按照持有的虚拟股权数量比例享有对应的利润分红权。另外，若企业的股权增值了，虚拟股权同样增值，所以虚拟股权还有一个增值权。但虚拟股权不同于实际股权，没有相应的投票权、表决权等与实股对应的权利。

期权，通俗地说就是“月饼券”，期权在授予的时候是一种资格，并非现实股权，授予的当下自然没有分红权、投票权，也不办理工商登记手续。但是只要满足一定的条件，就可以按照约定的价格在未来的某个时段“提货”，即购买股权，所以期权在香港被称为股权认购权。对于期权来说，我们通常分为四个阶段：授予—成熟—行权—退出。

这里的成熟一般是按照时间和考核机制来确定的，一旦符合成熟条件就赋予激励对象出资购买股权的权利。一般来说，期权都是分阶段成熟和行权。期权行权以后就可以在工商机关登记，激励对象就具有股东身份，当然也就享有实股股东应有的权利。

了解这两种股权激励最基本的模式后，我们回过头再来看这个故事，如果故事中的股权激励模式不是虚股直接转变为实股，而是虚股加上期权会不会更符合M总的初衷呢？

我们来看一下这种组合模式的结构：同样也是符合一定的业绩考核，公司授予激励对象一定数量的虚拟股权，当虚拟股权达到一定数量后，经公司考核合格授予激励对象一定数量的期权，分期成熟和行权，比如每年成熟1/3，分3年成熟，允许激励对象以授予时候的价格出资购买。这样激励对象最终还是可以获得公司的实际股权，但时间上是不是正好符合了M总的初衷？

如果Z总干了1年离职，他充其量行权1/3，不可能带走全部股权，同时股权激励方案中如果再加上我们前面谈到的股权激励退出机制，那么就不会出现故事中的分了权还走了人的尴尬局面。