【摘要】：舒曼特拉·高沙尔[1]指出，释放和配置组织的动力，是实现关键战略目标的重要途径。舒曼特拉·高沙尔教授指出，组织动力在强度和质量一般都存在着一定的差别。这里所谓的“强度”，是指组织动力在行为层面、相互作用、反应灵敏度和情感刺激的强弱情况。比如，冷漠、懒散、疲倦、呆板僵化、玩世不恭，这些都是组织动力强度低的表现。事实上，强度和质量的交汇点也决定了一个组织的动力状态，一般可以分为以下四个动力圈：
领导者的任务不仅仅是让组织成员愿意且愉快地工作，还有一个重要的职责是要确保组织愿景和战略能够获得他们在情感上的拥护和支持，心甘情愿地奉献出他们的技能和才华。舒曼特拉·高沙尔（Sumantra Ghoshal）[1]指出，释放和配置组织的动力，是实现关键战略目标的重要途径。如果一个组织缺乏强劲的动力，它就无法从根本上提高生产力水平，也不可能实现重大的组织创新，最终发展速度陷于停滞状态。
有研究表明，卓越的领导者都深知组织动力发展的精髓，而且他们懂得如何去动员组织的动力。虽然我们很难从直观上去感知和测量这股像风一样巨大却无形的组织动力，但是它在发挥作用（强力推动组织变革、战略实施和优化组织流程）时还是可以明显地判定出来的。(www.xing528.com)
舒曼特拉·高沙尔教授指出，组织动力在强度和质量一般都存在着一定的差别。这里所谓的“强度”，是指组织动力在行为层面、相互作用、反应灵敏度和情感刺激的强弱情况。比如，冷漠、懒散、疲倦、呆板僵化、玩世不恭，这些都是组织动力强度低的表现。组织动力的特征也表现得十分明显，比如，积极的组织动力一般表现为充满活力、愉悦、激情等；消极的组织动力则表现为沮丧、挫折感、死气沉沉等。事实上，强度和质量的交汇点也决定了一个组织的动力状态，一般可以分为以下四个动力圈：
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