如何建立有效的目标体系？

目标的来源大致有三处，即关键绩效指标法（KPI）、岗位职能和当前工作重点。但是，公司如何保证找到的目标一定是有价值的呢？怎样保证80%的以上的主要工作能按时完成呢？又怎能保证绩效考核点是公正合理的呢？

大多数直线经理（Line Manager）在具体操作的过程中，往往遵循这样的流程：首先会考虑，对这个岗位的考核应当从哪个方面切入，列出各个切入点，然后再找出相应的考核指标；

其次，分析组织目标或部门目标落实到岗位时，应当怎样实现指标的转换，有没有当前重点工作等；倘若没有，那就要从岗位职能中获取，应该做好这些工作，每一种工作应该做到怎样的程度。这样的流程如何能保证组织目标是有价值的呢？目标究竟来源于什么呢？是KPI？是工作重点？还是岗位职能？

目标管理需要建立一套健全的目标体系，公司首先应当立足于组织战略，对战略进行逐步分解和转换，最后形成各岗位职能需要保障的重点。在这个过程中，是KPI、当前工作重点还是岗位职能就已经不是我们所关注的问题了，此时真正应当关心的是，组织的总目标在实施的过程中需要实现哪些重点目标，需要作出怎样的措施来保证这些目标得以实现，需要把握住哪些关键控制点。其他的一切工作都是围绕着实现组织总目标来展开的。(www.xing528.com)

不论是KPI、当前工作重点还是岗位职能，倘若不能与组织总目标的方向保持一致，都应当对其进行调整和改变。这样才能形成科学有效的目标系统，才能真正通过绩效管理的举措来引导企业的发展和成功。

所以，目标的来源并不是我们所关注的焦点。目标的设定必须建立在公司战略基础上，并由此形成一个完整的目标系统，才能保证其行之有效。而至于如何引导各职能部门逐步分解目标，怎样制定实现目标的手段和措施，如何找出关键控制点，则是HR部门真正关注的问题。