【摘要】：FedEx公司的做法体现了360度考核法的一个重要原则，即量身定制评估工具。在FedEx公司的案例中，公司根据每位经理的具体情况制定了不同的评估标准。一家咨询公司总裁认为，让接受360度评估的经理们自主参与到制定绩效考核标准中，可以收到更加理想的效果。阿鲁达认为，要建立科学有效的绩效管理系统，企业应当致力于取得“外部的成功”，因为外界人士对公司的印象和评价，是影响组织绩效的重要评估标准。
FedEx公司的做法体现了360度考核法的一个重要原则，即量身定制评估工具。在FedEx公司的案例中，公司根据每位经理的具体情况制定了不同的评估标准。一家咨询公司总裁认为，让接受360度评估的经理们自主参与到制定绩效考核标准中，可以收到更加理想的效果。“如果公司制定的考核标准能够得到被评估者的认同，那么他们就会更心甘情愿地参与到这套考核体系中，按照考评结果来严格要求自己，而这也是所有公司进行绩效改革所必需的。”
因此，公司必须设计出适合组织实际情况的360度管理工具。比如，辉瑞公司（Pfizer）的CEO亨利·麦金内尔（Henry McKinnell）将25位高级经理对他的绩效评估挂到公司的网站上。麦金内尔为何采取这样的做法呢？实际上，他是希望公司里的每一名员工都能清楚地了解自己的长处和缺点。
作为Reach咨询公司的创始人，威廉·阿鲁达（William Arruda）在跟客户交流时，经常会鼓励他们多关注一下来自企业外部的反馈意见，比如客户、投资者、供应商等。阿鲁达认为，要建立科学有效的绩效管理系统，企业应当致力于取得“外部的成功”，因为外界人士对公司的印象和评价，是影响组织绩效的重要评估标准。(www.xing528.com)
此外，道尔顿还向客户提出一个富于创造性的建议，那就是不要对个人进行360度评估，而是综合起来以团队的名义进行打分。这个方法既解决了匿名反馈的问题，又能够体现出一个团队在组织内部的形象。
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