360度评估：企业绩效考核的明智选择？

许多经理在填写360度绩效评估反馈报告时，往往不愿对同事的业绩表现提出任何批评性的意见，尤其是当考评结果将作为加薪、晋升或年终奖金的参考标准时，这种心理倾向就会表现得愈加强烈——他们不希望因这项评估反馈而影响到同事间的和睦关系。于是，同事彼此之间就达成了某种“交换的默契”。

正如通用电气前CEO杰克·韦尔奇所说：“就像任何需要同事间评估的措施一样，360度反馈工具实施久了就会走样。员工会互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好。”事实上，这项考核制度还有可能导致更恶劣的情况：如果同事间关系不睦，其中不乏一些员工为泄一己之愤，借此机会对同事的业绩表现恶意诋毁。因此，无论是评估同事，还是被同事评估，许多经理都对这一考核机制深感忧虑。

那么，360度反馈工具对于企业绩效考核能否起到实质性的作用呢？一些管理学者的回答是“不能”，他们认为360度反馈工具不可能得出科学的结论；而另一些人则表示了不同的意见，他们希望对这种评估工具作出改进和完善，这样它不仅能够使企业获得最真实、直接的绩效反馈，而且还能更加契合企业的具体需求，提升人力资源质量。

事实上，企业通过360度评估方式来进行绩效考核的原因是非常明显的。毕竟，通过这种评估，被评估者能够获得全方位、不同角度的反馈。相比之下，传统的、仅由老板进行评估的方式，显然在视角上显得狭隘很多。著名管理学家杰伊·康格（Jay A.Conger）^[1]教授曾指出：“利用360度评估反馈的公司，无论在员工的职业发展方面，还是在员工的绩效考评方面，都表现出无可比拟的优越性。”^[2]他认为，在组织结构越来越趋于扁平化的今天，绩效考评和职位晋升之间已经没有太密切的联系了。

然而，这种考核法刚刚运用于管理实践，就遇到了一些问题：一方面，通过360度评估工具采集来的信息如果不能做到客观真实，那么不但给企业造成了时间上的浪费，而且也浪费了引进和使用这种工具的金钱；另一方面，被评估者可能会认为这种反馈结果对自己是不利的，甚至会给自己带来一些惩罚性的结果。研究表明，在促进组织变革方面，惩罚措施远远不如奖励措施有效。(www.xing528.com)

正如康格教授所说：“不同意将360度评估工具纳入到考核体系中的人认为，360度评估的目的不应仅局限于绩效评估这一个方面，而是对员工的未来职业生涯及个人发展起到有效的参考作用——将360度评估的数据运用到评估考核中，促使员工的职业发展行为变成一种实现组织变革的动力。”

为了消除这些顾虑，康格教授认为应当建立两种不同的360度评估制度：一种服务于组织的绩效考评，另外一种专门为员工的个人职业发展服务。前者侧重于定性反馈，而后者侧重于定量反馈。在考评制度中，考评项目应与具体的、可量化的绩效产出有关，比如数量、质量及成本等。

此外，还有一些人认为，企业通过360度评估工具来进行绩效考核完全是一个错误的选择：“尽管近年来‘360度评估’在企业界是一个比较热门的词，很多企业也在积极地运用这项管理工具，但是他们却没有仔细地考虑过，自己希望能从中获得什么，也不去想运用了360度考核法之后，能在企业内部产生怎样的效果。”正如心理学家肯·克里斯汀（Ken Christian）所说：“倘若我们不去问一问‘360度评估反馈的目的是什么’，那么事情可能会变得更糟。如果360度反馈工具不能从根本上保证匿名评估，这项评估工具就只能沦为一场毫无意义的游戏，它不可能真正促进员工的发展。”

尽管360度评估存在种种问题，但即便如此，国际上许多企业依然在继续沿用这套考核评估系统，其中有些企业通过采取一些创造性的手段和措施，很好地解决了这些问题，而且收到了不错的效果。为了使360度考评在组织考核管理中发挥最大的作用，企业必须遵循以下三个重要原则：