实现绩效考核公平性的方法与措施

目标管理在实施和控制的过程中不可能面面俱到，它关注的是核心指标的实现，即在整个目标体系中实现重点目标。目标管理最大的特点就是：越是重要的岗位，承担的目标就越多，责任就越重。因此就导致了一个问题——鞭打快牛，干的活儿越多，出错的几率也越大，这就意味着扣分的几率也越大。

众所周知，绩效考核牵连到员工的工资、奖金、晋升机会，甚至是薪酬体系的调整，于是这就有可能给那些担任关键岗位的员工带来一定的消极影响。干的活最多，而得到的分数却最低，这样的考核显然是不公平的。那么，如何保证绩效考核的公平性呢？

首先，给各职能部门设定岗位价值系数，从而保证考核得分的平衡性和可操性，价值系数可以使用部门内部岗位价值之和的比值。比如，A部门的价值系数是1.2，B部门的价值系数为0.8，那么A部门员工的考核得分乘以1.2修正系数，B部门员工的考核得分乘以0.8修正系数。

其次，将工作量的概念纳入目标体系中，将工作量作为目标卡总权重的修正系数，当工作量巨大的时候，组织在制定目标卡时给予120%的权重；而工作量较小的时候，组织可以给予60%的权重。这样的方法可以根据岗位的不同而进行相应的安排。(www.xing528.com)

最后，将干活的多少放到一个更长的考核周期内衡量，重新调整和细化对晋升和薪酬体系的设计依据。每完成一项工作，得到相应的积分，将考核结果和工作积分纳入绩效考核体系，作为员工晋升或调薪的衡量标准之一。

【注释】

[1]彼得·德鲁克（Peter F.Drucker），美国最著名管理学者之一，著有《管理的实践》、《卓有成效的管理者》等，被誉为“现代管理学之父”。