目标管理：个人还是公司？为谁设定的目标更加重要？

目标管理基于一个根本性的假设：清晰而合理的目标能够激发员工的工作潜能，从而创造出卓越的业绩，尤其是当这个目标能够得到员工的认可时，目标管理的成果会更加突出。因此，组织在制定目标时，应当由上级和下级共同制定，至少也要经过双方的充分沟通，达成基本的共识。

我们必须承认，员工也经常会给自己制定一些目标，而且这些目标对他们的确能起到一定的激励作用，尽管有时候这种激励作用并不会一直持续下去。但是，这些目标仅仅是针对于个人才会产生激励作用，它们往往是员工根据自己的兴趣、爱好、理想、价值观而制定的。而目标管理中的“目标”这一概念是针对于公司而言的，对员工的绩效考核当然也是从公司的立场出发的。通常，组织目标跟个人的兴趣爱好没有太大的关系。事实上，大部分员工不会将自己的工作当成一种兴趣，恰恰相反，工作对于他们来说是一种负担。

于是，问题就出现了。针对于公司立场的目标如何有效地激励员工呢？或许有些管理者会说，如果员工实现了组织目标，那么他们可以获得加薪、奖金、晋升机会等，但是这些都属于外在激励，而目标的激励作用强调的是对员工的内在激励，这与目标激励作用的理论基础完全是风马牛不相及的。于是，目标管理的概念就陷入了理论基础和现实的矛盾之中。

如果组织目标不具备内在激励的作用，那么其激励性事实上就已经沦为了负面激励。即便员工最终实现了组织目标，也是由于害怕完不成目标而受到管理者的处罚，从这个角度上说，目标管理已经失去了它本来的意义，管理者与员工一起讨论制定目标的这一理论基础也随之落空。那么，如何让组织目标成为员工自动自发的动力，让目标的激励作用成为内在激励，而非外在激励呢？(www.xing528.com)

一方面，公司需要培养和树立一种基于绩效导向的组织文化，让实现组织目标、提升工作业绩成为所有员工的追求和使命，从而形成一种无形的内在激励。

另一方面，应当完善和支持员工的职业发展，每年为员工（尤其是核心员工）制定年度发展规划，将日常的工作目标成为员工职业发展目标的重要环节，从而使得组织目标与内在激励相挂钩。