让聪明员工充分发挥独特才智并重视团队合作

让聪明员工感觉他们是独立的、无可替代的。对管理者来说，这一点非常重要。但同时你还要让他们明白合作的重要性：尽管他们拥有非凡的智慧和技能，但是有些工作，普通员工能够轻松地完成，而对于他们则显得有些困难。

劳拉·泰森（Laura Tyson）^[2]曾在克林顿政府担任经济顾问委员会主席，她曾说：“你必要使聪明员工意识到，他们的聪明才智并不意味着他们能做成任何事情。在很多时候，他们往往过高地估计了自己在其他领域的能力，所以你要让他们知道，你是有能力弥补他们的一些不足的。”为此，你就要明白无误地向他们展示出自己在其他领域中他们所不具备的才华和技能。

根据你所在岗位的不同，你的专业知识和技能会对公司的聪明员工产生互补或增补的作用。如果你缺乏律师方面的专业知识和资历，那么你很难领导一家律师事务所，因为律师资格是进入这个行业的前提条件；但在广告领域，关键在于创意是否新颖独到，所以你可以利用自己在其他方面的优势来领导聪明员工。比如，让聪明的员工负责广告语的撰写，而你负责公司业务方面的工作。

英国一家大型啤酒公司营销总监——安东尼，就是一位拥有互补性技能的领导。他对啤酒的酿造工艺和相关技术知之甚少，但在他对公司的销售业务却如数家珍，由此他在公司内部获得了“数据安东尼”的美誉，深受员工敬服。

安东尼援引数据的本领简直令人难以想象，比如在全国任何一个地区，他能够精准无误地报出前一天的销售业绩。正是由于他对销售业务的精通，给他带来了很强的权威性和可信度，所以酿酒师们在研发新的产品时，通常会征求一下他的意见，这样就使产品定位更加明确。

相对于互补性管理者而言，增补性管理者似乎更为普遍：比尔·盖茨既是微软总裁，但同时也是一名出色的软件工程师；担任必能宝公司（Pitney Bowes）CEO的迈克尔·克里泰利（Michael Critelli）本人就拥有数项专利；理查德·赛克斯坚持别人称他为“博士”。(www.xing528.com)

值得注意的是，拥有专业知识和技能的管理者，尤其是增补性管理者，未必会得到聪明员工的认可和欢迎。所以管理者在施展自己才能时一定要谨慎，否则就会挫伤聪明员工的积极性。

英格兰国家足球队的前任教练——格伦·霍德尔（Glenn Hoddle），曾要求他的明星球员大卫·贝尔汉姆（David Beckham）做一个特定动作，贝克汉姆没有完成。于是霍德尔对贝克汉姆说：“你瞧我的。”他非常完美地完成了那个动作，但却因此而大失人心。因为在其他球员看来，他的这一举动是对贝克汉姆的公然羞辱，他们当然不希望自己也受到这样不礼貌的对待。

【注释】

[1]这里所谓的“企业雨水”，主要是公司僵化的管理体制，以及不合理的政策法规等。

[2]劳拉·泰森，著名经济学家、管理家，曾先后担任哈斯商学院、伦敦商学院院长职务，历任美国总统国家经济顾问。