社区体制：超越科层，实现共同价值

在你的生活里，曾经是否做过一些让你感到精神振奋、欢呼雀跃的工作？或许，下述这些工作会让你产生这样的感觉：跟许多智慧的、极具创造力的同事一起攻克一个艰难的项目；跟一些非常有爱心的人士共同举办一次捐资助学公益活动；跟一群热爱宗教的人们将教堂修葺一新……

这些能激发我们热情的工作，往往具有一个共同的特征：一群人因同样虔诚的心态和价值观而投身于这项工作中，他们不会因资源的匮乏而却步，也不会因技术的限制而放弃，他们心中都有一个坚定的目标，那就是大家齐心协力共同完成这项工作。简而言之，他们构成了一个拥有共同信仰和价值观的社区。

科层体制善于集聚各方面的资源和优势，能够很好地协调和安排不同角色的工作任务。但科层体制却不能很好地调动起员工的积极性和创造力。在这一点上，社区体制明显优越于科层体制。因为在科层体制中，交换的基础是劳动合同——人们完成组织分配的任务而获得相应的酬劳；而在社区体制中，交换的基础却是人人自愿——人们的劳动报酬是获得创造未来和发挥自身潜能的机会。在科层体制中，人作为一种生产要素而存在于生产过程中；而在社区体制中，人是实现奋斗目标的重要合作伙伴。

在科层体制中，通过自上而下的管理系统及相应的制度流程来进行监督和控制；而在社区体制中，主要依靠规范标准、共同价值观、相互激励、自我完善来进行管理。在科层体制中，奖励往往是物质方面的；而在社区体制中，奖励则大多是精神情感方面的。相对于科层体制，社区体制在管理上似乎不是很完善，但正是由于这种“不完善”，刺激了人们的积极性和创造力。(www.xing528.com)

当然，肯定会有许多管理者认为，社区体制是一种盲目乐观的、明显带有乌托邦色彩的理想主义制度。在此我们需要作一下澄清，社区体制并不意味着只需给员工提供“精神食粮”就可以了。现实生活中，我们都需要金钱来给我们提供生活所需。

但是，我们不妨做一个假设：如果你知道在未来的一年里，全球将要有一轮大规模的经济危机。在经济危机的巨大冲击下，你打算削减员工1/4的薪酬。我们不妨再进一步假设，你的公司本身经营效益就不好，但是每名员工对于公司来说都是必不可少的。如果你的目标是在经济危机来临之前，既能实现工资成本的削减，又能避免或降低员工的离职率，你应该在管理体制上做出怎样的调整和改革呢？毋庸置疑，最佳的改革措施应该是社区体制，而不是科层体制。