尽管大多数管理者都认同进取、创造、激情的价值，然而他们却处于这样一个进退维谷的尴尬境地之中：作为管理者，公司董事会不惜重金聘请他们来负责起决策、控制、监督等工作职责。但是，一个不可否认的事实是：员工的创造力是不可能被“管理”的——他们可以通过一系列的管理工具要求员工服从命令、提高生产效率，但却无法让员工对公司更忠诚，也无法要求员工提高创新速度。
如何提高员工的忠诚度和创造力呢？如果你去请教那些经验丰富且卓有成效的管理者，他们的回答通常是：要想让员工发挥出自己最大的潜能和才华，就不要在管理上过于束缚他们，而是给他们多一些自由的空间。但对管理者来说，要做到这一点似乎并不容易。因为管理本就是他们的职责所在，也是他们主要的工作内容。
于是，由此便产生了一个充满矛盾的问题：一方面是公司现行的、僵化落伍的管理模式和流程；一方面则是构建充满激情和活力的、具有革新精神的、拥有忠诚追随者的组织这一美好的愿景。因此，要想激发员工对工作的热忱和创造性，让他们为公司贡献出更多的力量，管理者只有打破旧有的管理框架，给员工释放更多的自由——除此之外，别无他选。
近年来，许多公司里都流行着“授权”、“员工参与管理”、“自我指导”之类的说法，管理者以“合作者”和“团队成员”称呼公司的员工。表面上看，这似乎是管理上的一大进步，然而事实上，这只不过是一种掩耳盗铃式的自我标榜而已。(www.xing528.com)
不妨问问你自己，处于公司基层的一线和二线员工，他们工作的自由度是否得到了明显的提高？他们能真正遵从自己内心的想法和理念去设计自己的工作吗？他们是否有权利来选择自己喜欢的部门和项目？公司的决策权真的下放给员工了吗……
当员工被迫接受一项任务时，他们不会因此感到兴奋；当他们被套上缰绳时，他们就会心生抱怨和不满。事实上，这就像一个零和博弈：如果我们利用手中的权力过分地干预员工的工作，通过严苛的监管制度给他们带来太多的约束，那么我们很难让他们在工作中产生激情和创造力。所以说，永远不要希望机器人能变成活力四射的人！
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