有三点：内部公平性、外部竞争力、未来有增长。
先说内部公平性。这是第一重要的。
员工能够自发地努力工作，很重要的一个前提是认为自己被公平对待，也就是说，感觉是在一个回报与付出相匹配的环境里。公平感是比较出来的，跟身边相似的人，比是不是一样；跟不相似的人，比差距的合理性（比如博士的工资基数只比大专的高两百，博士一定会觉得不公平；比如业绩比别人高一倍但收入只多百分之十，业绩高的人一定会觉得不公平）。制造公平的环境，一个是客观上相对公平，就是符合大多数人的常识判断，按劳取酬；另一个是制造环境，让大家发自内心地接受制度设计，自然会认为公平；比如公司销售岗位不论出身，一律一样的起薪，只要大家接受，一视同仁，也就不会觉得不公平。关键是员工的主观感受。
外部竞争力。这是企业一般不说，员工心里都有个模糊的边界的东西。(www.xing528.com)
人才市场是开放与流动的，员工在应聘时，不止去一家企业面试，对社会上的人才行情，通过招聘网站、同学、原同事甚至猎头公司等信息，会有一个薪酬范围的判断预估，在这个范围内都是可以接受的。低于这个范围，如果没有其他的激励方式补充，那么，员工即使没有离职另谋高就，心里的归属感一定已经大不如前。
未来有增长。是让员工看到明确的制度规定，看到老员工实在的榜样。
很多企业在招聘员工时谈判一个工资水平，之后再调整薪资时，依然需要谈判，这在互联网创业潮时很常见，是非常短视的一种做法，或者说只能是非常时期、非常规人才引进时可以采用的做法，但如果是个希求长期发展的企业，这样做就非常不可取了。制度的设计，要让员工看到希望，看到努力之后会产生的增长，看到那些通过努力，收入已经明显提升的老员工的榜样，产生明确的预期。这样，员工才会将自己未来与企业的发展捆绑在一起，才可能用心努力工作。
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