制作岗位分析单与人员招聘实践指南

[目标]

1.学会岗位工作分析方法， 任意选取2 ～3 个工作岗位，制作岗位分析单；

2.熟悉人员招聘过程，学会人员招聘。

1.园林企业人力资源计划的编制

人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。

1）人力资源开发和管理的目标

所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。它是以部门组织为单位进行划分和计量的所有与职工有关的任何资源，如职工人数、类别、素质、年龄、工作能力、知识、技术、态度和动机等。就企业而言，人力资源管理一般具有5 个方面的特征：能动性、动态性、智力性、再生性及社会性。

人力资源管理的目标是围绕企业目标建立一支具有首创精神和整体观念的、一切行动听指挥（计划）的、稳定的员工队伍。它主要包括以下3 个方面：

①保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

②最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

2）人力资源开发和管理的内容

企业人力资源管理分为4 个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）及战略人力资源管理（开拓性工作）。

基础性工作主要是指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台。这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据”。但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就仅限于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。

例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的。它主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、激励、培训、薪资、福利、离职等管理内容，是人力资源管理中不可回避的基本事务。这也是目前我国园林企业人事管理部门的主要工作。具体工作大致包括以下4 个方面：

（1）人力选用　即根据业务需要制订人力计划及需用人员应具备的资格条件，作为征募及考选人员的依据；鼓励应征及采用有效方法予以考选任用及迁调的一般原则，外求与内举的配合运用，以及任用方法与权责的说明；工时、休假、请假规则，应履行的义务及激励的规则及其实施；考绩问题的探讨，考绩的程序，奖惩规划作业；训练的规则及其实施，培育人才的方法，以及人力计划的发展。

（2）激发潜能意愿　即员工行为分析，心理卫生维护，意愿潜能的激发；沟通的原则与程序，鼓励员工参与，改善员工态度，提高士气的方法；工厂会议，团体协约，劳资争议处理的规划实施。

（3）保障生活安全　即制订薪给的原则，各种计时薪资、奖励薪资的设计，加给与津贴的规定，奖金制度的建立；劳动管理最低基准的制订，职业灾害的统计与防范，劳工安全卫生的维护；各种保险制度及福利措施的规划推行；抚恤、退休、资遣的原则、制度的制订及其施行。

（4）其他　如人事资料的建立（运用于计算机处理）；人事机构与人事职员的设置，工作态度的规定等。

战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制订具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。

开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值是通过提升员工和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适合人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间与精力。

3）人力资源计划的编制

制订人事计划是新的企业或企业经营状况有较大变动的企业人事管理的首要工作或基础性活动。人事计划的制订程序如图3.1 所示。

图3.1　人力资源规划程序图

人力资源规划的步骤如下：

①调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业外部的经营环境，社会、政治、经济、法律环境等。

②根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。如根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数量、资格、条件及时间等。

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最重要的工作。

④制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

⑤人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其过程及结果需进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

2.园林企业人员招聘与录用

1）工作分析

一个企业要有效地进行人力资源开发与管理，一个重要的前提就是要了解每一种工作的特点以及能胜任某种工作的人员特点，这就是工作分析的主要内容，也是企业招聘与录用人员的前提。

工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础，换句话说，一个企业如果不进行工作分析，或不重视工作分析，那么要有效地进行人力资源开发与管理几乎是不可能的。

工作分析需要有两个前提条件：一是明确组织结构；二是明确组织目标。这两者明确以后，才能通过调查研究实施工作分析。

工作分析包括两方面的内容：一是关于工作本身，如工作的内容、责任、权限、环境等，这些信息的书面表述称为工作说明；二是有关担任某工作的人员应具备的最基本条件的信息，如任职人员的资质、能力、个性、态度、教育程度及经验等。这些信息的书面表述，称为工作范围。

工作分析的具体内容包括：

（1）工作名称分析　工作名称分析的目的是使工作名称标准化，以求通过名称就能使人了解工作的性质和内容。工作名称由工种、职务、工作等级等组成，如树木养护高级工、园林设计师等。工作名称的分析包括：

①工作任务分析。明确规定工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料等。

②工作责任分析。目的是通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力，如财务审批的权限和金额数、准假天数的权限等。

③工作关系分析。目的在于了解工作的协作关系。包括：该工作制约哪些工作；受哪些工作制约；相关工作的协作关系；在哪些工作范围内升迁或调换。

（2）劳动强度分析　目的在于确定工作的标准活动量。劳动强度可用本工作活动中劳动强度指标最高的几项操作来表示，如劳动的定额、工作折算基准、超差度、不合格率、原材料消耗及工作循环周期等。(www.xing528.com)

（3）工作环境分析　工作环境分析包括物理环境、安全环境和社会环境的分析。

①工作的物理环境。工作的物理环境即湿度、温度、照明度、异味、空间等，以及人员每日和这些因素接触的时间。

②工作的安全环境。工作的安全环境包括：工作的危险性；可能发生的事故；过去事故的发生率；事故的原因以及对执行人员机体的哪些部分造成危害，危害程度如何；劳动安全卫生条件；易患的职业病，患病率及危害程度如何。

③社会环境。社会环境包括：工作所在地的生活方便程度；工作环境的孤独程度；上级领导的工作作风；同事之间的关系。

（4）工作执行人员必备条件分析　旨在确认工作执行人员履行工作职责时应具备的最低资格条件，包括：

①必备知识分析。学历最低要求和专业等级要求分析。

②必备经验分析。是指各工作对执行人员为完成工作任务所必需的操作能力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同类工作或相关工作的工龄及成绩；应接受的专门训练及程度；应具备的有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力。

③必备操作能力分析。根据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事该项工作所需的决策能力、创造能力、组织能力、适应性、注意力、判断力、智力及操作熟练程度。

④必备的心理素质分析。即根据工作的特点确定工作执行人员的职业倾向，执行人员所应具备的耐心、细心、勤奋、主动性、责任感、支配性、掩饰性及情绪稳定性等气质倾向。

2）人员招聘

通常情况下，企业通过招聘才能满足企业对人力资源的需求。为了达到这一目标，招聘就要有明确的目的，并要确立严格的标准，也就是要根据工作分析的成果补充缺员。招聘的方法应是广开渠道，依据所需人员类型的不同采取相应的办法。一般的招聘，既可从企业内部选择和挖掘，也可从社会的范围内进行寻觅。

（1）企业对员工的一般要求　企业对员工的一般要求是：工作勤奋、态度良好、经验丰富、稳定性好、机智、责任感较强。

（2）招聘的途径和方法　企业招聘员工不难，但要招聘合适的员工却很不容易。为了保证员工队伍的素质和质量，提高职工的劳动效率，在招聘过程中要注意：

①把握招聘原则　招聘的原则大致上有：

a.公开原则：是指把招考单位，工作种类，招工数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。

b.竞争原则：是指通过考试竞争或考核鉴别来确定人员的优劣和人选的取舍。

c.平等原则：是指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视），以及各种不平等的优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。

d.全面原则：对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何是由多方面因素决定的，特别是非智力因素对将来的作为起决定性作用。

e.择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为本单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。

f.级能原则。人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，职得其人，这样才能持久高效地发挥人力资源的作用。

②多途径寻找合适人选　通过多途径可帮助企业相对容易地找到合适的人选。招聘的途径大致上有：

a.企业内部。在大多数管理层，寻找候选人的第一个地方是管理层内部。采用这种方法不仅方便，而且会获得更好的职员，提高士气。

b.私人途径。即从工友、同事、朋友、亲属、邻居之中找到候选人，并了解候选人的情况。

c.临时代理。如果雇用临时工，这是一个不错的选择。通过劳务公司等中介组织，能较方便地找到比较合适的候选人。因为在正式雇用他们之前，将得到机会去试用他们。如果不喜欢，只要告诉代理处，他们会派来替换者；如果对雇用的临时工感到满意，大多数代理处允许用名义上的酬金或经过最短时间的委任来雇用他们。

d.职业社团。大多数职业都有相应的社团（协会），这里有助于找到有专长的员工。

e.中介公司。如果要补充一个特殊专业化的职位，劳动或人才中介能帮助企业找到高水平的应聘者。

f.因特网。可在因特网上制作网页，网页可使企业无止境地几乎不受任何限制地发布公司的工作信息。同时，可通过浏览人才网寻找到合适的雇员。

g.招聘广告。在报纸上刊登广告，会收到许多自荐材料，在此之中，也许有企业所设岗位的合适人选。

h.设摊。在政府人事部门或劳动部门指定的招聘场所设摊，寻找合适人选。

③提高面试质量　世界上最优秀的面试窍门就是认真并充分地准备面试。理想的面试有以下5 个步骤：

a.热情地欢迎求职者。热情地向求职者打招呼，并且同他们随便聊聊天，以便他们轻松地进行面试。例如，聊一些关于天气的情况，然后谈谈面试官自己在工作中寻求简易方法遇到的困难以及他们是怎样了解这个职位的，等等。这些话题都是一些常见的开场白。

b.简要概括职位。简要地描述一下职位、企业需要什么样的人以及面试过程。

c.提问。所提问题应与求职者申请的职位相符合，并且要包括求职者的工作经验、所受教育状况和其他一些有关的话题。

d.找出求职者的强项和弱点。尽管可以要求求职者对自己的优势和弱点进行介绍，但是这种做法似乎并不可靠。最好是要通过他们回答问题了解他们的一些情况。因此，提问，尤其是侧面提问是必要的。

e.结束面试。给求职者机会，允许他（她）更进一步阐述自己的情况。这些对作出最后的决定是很必要的。对他们求职的兴趣表示感谢，并且告诉他们公司何时与他们取得联系。

面试提问是一个很重要的环节。通过提问及观察设法了解：该应聘人员为什么来应聘？他（她）能为我们做些什么？他（她）属于哪一类的人？本企业能让他（她）满意吗？

在面试的时候可多作些笔记，记笔记不单是为了记清楚每一个候选人的情况，它还是招聘决策人评估候选人的重要依据，面试可以进行多次。

④录用　在面试结束以后，决定录用以前，还要做3 个工作：核实证件；向求职者现在或以前的上司了解情况；征求同事的意见。

在录用员工时，一定要做到任人唯贤，不要草草雇用一个人来补空缺。

3）职前人员培训

人力资源是可再生资源，是可以通过教育和培训手段加以发展的。培训可向受训者提供处理决策所需要的事实要素，可以为受训者建立一个进行思考的框架，也可向受训者传授解决问题的方法，以及向受训者灌输其决策所依据的价值观。因此，培训作为一种组织影响方式，是从内向外来影响组织成员的，也就是说培训的结果会使组织成员依靠自己作出满意决策。

职前培训是使新聘人员熟悉和适应工作环境的过程。它的目标是使新职员在进入工作岗位之前完成自身的社会化并掌握必要的工作技能。在职前培训上花费较多的时间、精力、财力和物力是值得的，它将对新职员未来的工作行为和生活态度会产生决定性的影响。职前培训要使新职员顺利地接受企业的文化观、价值观、规章制度，通过示范教育和实习操作，使新职员学会基本的工作技能，学会解决工作的有关技术问题；要使他们真正成为企业大家庭中负责任的、认真的、具有奉献精神的一员。职前培训还要解决新职员的社交问题，消除障碍，提供机会，使他们了解工作环境，与同事、上司交往的方式。