团队身份共识：集体身份认知的重要凸显

1.组织支持氛围

传统的组织支持感的研究都聚焦在个体层面，最近的几项研究开始拓展个体的组织支持感到团队层次的集体的组织支持感（Bashshur，et al.，2011；El Akremi，et al.，2014；Kim，2014；Tu＆Lu，2013）。Kim（2014）认为，组织中的员工不仅会感受到他们的组织对他们的关心、支持、重视等，而且会在团队内部通过社会比较、理解、学习和分析等过程来建立集体的、共享的组织支持氛围。Bashshur等人（2011）将组织支持氛围定义为：“团队成员共享的组织重视他们的贡献，支持他们，重视他们的利益，考虑他们的需求的程度。”研究者们认为支持以团队为基础的组织支持氛围主要基于两个原因：第一，由于团队成员面临着同样的组织内部环境，对于组织如何对他们团队有着共同的感知，团队成员对于他们组织对他们团队的支持、关心、重视等有着很高的共识，因此，同一团队内的团队成员对基于团队的组织支持氛围有很高的一致性。第二，随着团队成为基本的工作单元，团队也成为组织分配物质、经济和情感资源的基本单元，因此，团队之间获得的组织的各种资源分配呈现着巨大的差别，不同团队成员对于他们团队的组织支持氛围有着巨大的共享感知差别，这种团队内部一致性高、团队之间的差异性大是形成团队氛围的条件（Bashshur，et al.2011；El Akremi，et al.，2014）。因此，本书认为构建团队层次的组织支持氛围是合适的。

相对于个人感知的组织支持而言，组织支持氛围是团队成员对组织已存在的在重视员工贡献和关心员工幸福的制度和氛围方面的共同感知和共享观念（Bashshur，et al.，2011；El Akremi，et al.，2014；Kim，2014；Tu＆Lu，2013）。组织支持氛围应该包括以下三个方面的含义：首先，组织支持氛围是组织重视员工贡献的文化或氛围。另外，组织支持氛围是组织关心员工幸福的文化或氛围，组织文化是以人为本、以员工利益为导向的。最后，组织为员工的工作提供了足够的支持去帮助员工完成工作和个人发展，组织认为它有责任去帮助员工更好地完成工作任务和实现个人发展。组织支持氛围表明，组织在文化上或者在制度上重视员工的贡献，关心员工的福利和利益，为员工提供必要的帮助，考虑员工的需求，帮助员工实现个人发展。

2.组织认同氛围

Ashforth和Mael（1989，1992）将组织认同定义为：“个体以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种属于群体的知觉。”尽管组织认同是从个体内心的一种情感和认知，但它仍然可以形成团队层面共享的心理属性，如与集体共享的组织认同相接近的概念——集体的组织承诺，已经在数项研究中进行理论讨论和实证研究（El Akremi，et al.，2014；Chun，Shin，Choi＆Kim，2013）。个体的社会认同最初定义时是个人层次的构念，但是有研究已经开始探索团队层面的集体认同（Van Der Vegt＆Bunderson，2005；Carmeli，Gelbard＆Goldriech，2011；Schaeffner，et al.，2014）和团队内部的认同扩散（Kraus，Ahearne，Lam＆Wieseke，2012）。例如，Van der Vegt和Bunderson（2005）认为集体的团队认同是团队成员的团队身份带给他们的共享的情感意义，Carmeli等人（2011）强调了这种集体共享认同的认知和情感成分。Schaeffner等人（2014）强调了集体认同是针对团队整体，而不是团队内部的子团队的共享情感依附和团队归属感。Kraus等人（2012）研究了团队内的领导与部属、同事之间的组织认同扩散过程。个体和集体层面的组织认同的最大区别在于，集体层面的认同强调了共享的成员身份，而个体的认同则关注个体的成员身份（Van Der Vegt＆Bunderson，2005；Carmeli，et al.，2011）。(www.xing528.com)

尽管已有数项研究开始关注集体的认同，但是对于团队层面共享的组织认同的研究还非常缺乏，借鉴Van Der Vegt＆Bunderson（2005）对集体的团队认同的定义，本书将集体的组织认同认为是一种组织认同的氛围，组织认同氛围是团队成员共享团队身份，并以团队身份来进行归类的程度。这种基于集体身份认知的氛围凸显了团队成员整体将他们的团队身份作为自我定义和自我归类的共识。

组织认同氛围是一种共享的身份认知和共同的自我归类，是团队中的个体通过去人格化过程，逐渐将自我身份认知变为集体身份认知的一种共同氛围。因为个体的组织认同是由个体内心激发的一种自我定义和自我分类，所以，组织认同氛围也呈现出一种共享的心理属性，它不是外部强加的。尽管组织也可能会加强员工归属感和认同感的建设，期望通过组织文化和组织管理来提高员工的组织认同，但是在组织中存在的组织认同氛围是组织中员工自发形成的一种氛围。这种氛围应该包括以下三个方面：第一，团队成员都会以团队来定义他们个人，团队的信念、价值观、目标等特征都会成为团队成员的集体自我概念。例如，他们会在介绍自己的时候以团队的工作和团队的特征、价值观等因素来进行自我特征描述。第二，团队成员都会自我归类为某一团队的人，这是一种群体共同意识的自我归类行为，而非个体的无意识的自我归类过程。例如，他们会认为我是某某团队的员工，为某某团队赢得利益（包括经济收益或名誉等）。第三，同一组织中的成员共享着共同的价值观、信念和目标等，他们的这些共享观念明显地区别于其他组织或团队。

组织支持氛围和组织认同氛围都是组织中存在的一种氛围，它既区别于组织的管理行为和管理实践，也区别于组织正式的管理制度和管理规范。李太等人（2013）认为，团队氛围是所有团队成员应该接受的一种共同的隐性认知，虽然它并不像正式制度一样受到组织强制力的保证而使成员必须接受的显性的共同认知，但它也能够对成员的行为方式产生影响。氛围可以理解为是组织制度不完善或组织制度无法管理到个体的领域时制度的替代。组织支持氛围作为一种氛围，它既不是组织做出的具体的支持行为，也不是组织通过正式制度来确认的管理规则和行为规范，团队的组织支持氛围可以看做一种非正式的文化导向。组织认同氛围是组织中成员共同感知到的、自发形成的一种成员感、荣誉感和归属感的感知。

同质性多层次模型是多层次理论中较为特殊的一种模型，在多个层面的数据是由同一的变量构成的，但是同一变量在不同层次上的内涵和定义又不相同（Tu＆Lu，2013；Choi，2007；Klein＆Kozlowski，2000；El Akremi，et al.，2014；DeShon，et al.，2004）。同质性多层次模型存在有两个基本的假设（El Akremi，et al.，2014）：第一，该模型在理论和功能两个层次上都呈现出相似性（Bliese，2000；Kozlowski＆Klein，2000）；第二，在上下两个层次上的平行构念存在相似的关系（Morgeson＆Hofmann，1999）。本书的模型也属于同质性多层次模型，团队层次的组织支持氛围和个体层次的员工组织支持是不同层次上的组织支持，团队层次的组织认同氛围和员工层次的组织认同是不同层次上的组织认同，不管是团队还是个人层次，都遵循了社会交换-社会认同-产出的作用机制。